A mai jelölt-vezérelt munkaerő piacon szinte nincs is olyan cég, ahol ne fordulna elő egy-egy munkakör, aminek be nem töltése kritikus helyzetet teremt. A nagyvállalatokon kívül a cégek általában olyan HR munkatársakat dolgoznak, akiknek nem csak a toborzás a feladata. Márpedig a toborzás egyre összetettebb és hosszabb folyamat, így nem csoda, hogy kimondottan plusz teherként éli meg a már egyébként is túlterhelt HR. Korábban a vezetői- vagy speciális munkakör betöltésére rendeltek a cégek külső toborzást, de ma már nagyon sok munkakör betöltésekor találkozunk hasonló problémával.
Miért lehet több szempontól is jó megoldás, ha kiszervezzük a kereséseket?
Leterheltség feloldása
Míg a HR munkatársaknak a toborzás egy feladat a sok közül, addig a fejvadász (cégeknek) ez az elsődleges feladatuk, hiszen ez a fő bevételi forrásuk. A hirdetés, előszűrés, első- és második körös interjúk kitesznek egy önálló munkakört. Ha a már meglévő HR feladatok mellett kell ezt elvégezni, akkor legtöbb esetben lesz, ami nem fér bele a napi munkavégzésbe. Ez a toborzásnál azt jelenti, hogy lassabbak lesznek a folyamatok vagy romlani fog a folyamatok minősége. Tipikusan ilyen az elutasító visszajelzések hiánya, amely rontja a jelöltélményt és egyben a munkáltatói márkánkat is.
A kiszervezett toborzás gyorsabb, mint a belső keresés
A külsős toborzó cégeknek jól bevált folyamataik vannak és általában szélesebb kapcsolatrendszerrel rendelkeznek, mint mi. Saját adatbázissal dolgoznak, nem akkor kezdik összegyűjteni a lehetséges jelölteket. Ha jó az adatbázis, akkor egy-egy jellemzőre rá tudnak szűrni, ami szintén gyorsítja a keresést. És mivel a legtöbb cég jutalékos rendszerben dolgozik, biztos, hogy a lehető leggyorsabban szándékozik betölteni az adott pozíciót.
Toborzás garancia
A toborzó cégek próbaidőn belüli garanciát vállalnak, tehát ha mégsem válik be a felvett munkatárs, akkor biztosít egy következő jelöltet. Ez egyfajta biztonságot is ad arra, hogy lesz munkatársunk az adott feladatra.
Megfelelő szakértelem jelenléte
Ha nincs megfelelő toborzási tapasztalatunk cégen belül, a megbízással elejét vesszük, hogy a kompetenciahiány miatt lelassul vagy romlik a keresés hatékonysága. Ahogy írtam, a toborzás ma már egy összetett folyamat, a hirdetés megírása, a hirdetési kampány kivitelezése pedig nem is feltétlen HR, sokkal inkább marketing feladat.
Diszkréció biztosítása
Ma már nem ritka, hogy egy másik cégtől fogjunk elcsábítani a leendő munkatársunkat, így létfontosságú lehet a diszkréció a keresési folyamatban. Vezetőknél ez kimagaslóan fontos, hiszen a cég munkáltatói márkája is függhet ettől.
Passzív álláskeresők elérése
Széles adatbázissal rendelkező fejvadász cégnél sok olyan jelölt lehet, akik nem keresnek aktívan új kihívást, de egy-egy megkeresésre pozitívan reagálnak. Őket felkutatnunk nekünk sokkal nehezebb, mint a fejvadász cégeknek.
Szervezeti tanulás
A közös munkából mi is sokat tanulhatunk az adott terület munkaerőpiaci jellemzőiről, saját működésünkről és „járulékos” haszonként rá tudunk nézni külső szemmel az adott munkakörre és a hozzá tartozó folyamatokra is.
Hogyan érdemes nekifogni a toborzás kiszervezésének, milyen feladataink lesznek az együttműködéskor?
Vagy olyan szolgáltatót keressünk, aki azzal a területtel foglalkozik, amely pozícióra keresünk vagy általánosságban nagy adatbázissal rendelkezik. Például a legtöbb állásportálnak van fejvadász szolgáltatása, nem egy szakterülettel foglalkoznak, de több tízezres, állandóan változó adatbázis áll a rendelkezésükre.
A feladat pontos meghatározása, a toborzás szerződésben rögzítése
Mindenképpen nézzük meg és állapodjunk meg, hogy a külső szolgáltatói támogatás mettől meddig terjed. Különböző szolgáltatási csomagok vannak a hirdetési kampány megszervezésétől, akár a beillesztés támogatásáig. A kiválasztott szolgáltatást pedig tételesen és pontosan rögzítsük a szerződésben. Tapasztalatom szerint ez sok félreértés megelőzhet.
A munkakör, pozíció feltérképezése
Ha jó fejvadász szolgáltatót választottunk, akkor alaposan át fogjuk beszélni a munkakört és annak feltételeit, kompetencia igényét. Mivel külső nézőpontot is bevonunk a munkakör feltérképezésébe, így automatikus segítséget kaphatunk a munkakör feladatainak optimalizálására is.
Hirdetési kommunikáció megtervezése a toborzás során
Ezt alapvetően a megbízott cég végzi, de érdemes egyeztetni, milyen arculati elemeket használjanak a hirdetésekben, az előszűrés alkalmával, interjún mi az, ami mindenképpen hangozzék el a cégről. Akár a visszajelző e-mailek szövegét is nyugodtan cégre szabhatjuk. Mire a toborzó cég elkezdi a munkát, ismernie kell a munkáltatói márka azon kommunikációs elemeit, amelyet használnia kell ahhoz, hogy hitelesen tudjon képviselni bennünket.
Kapcsolattartás a toborzás időszakában
A leghatékonyabb, ha mindkét oldalról van egy-egy dedikált munkatárs a kapcsolattartásra, ha bármelyik félnek további kérdése lenne. Igyekezzünk a leggyorsabban válaszolni a feltett kérdésekre, mert a toborzás sokszor versenyfutás az idővel és a konkurenciával. Ha a fejvadász nem tud időben releváns információt adni a jelöltnek, könnyen elveszíthetjük.
Tanulságok leszűrése a toborzás végezetével
Ha közösen megtaláltuk az új munkatársunkat, érdemes leülni és átbeszélni a tapasztalatokat mind a belső, mind a közös munkával kapcsolatban. Ez sokat segíthet a következő keresésben, akár belső, akár külső erőforrás segítségével oldjuk meg.
Amennyiben szívesen venne igénybe szakértői segítséget egy pozíció betöltéséhez, több évtizedes álláspiaci tapasztalatunknak és széleskörű jelöltbázisunknak köszönhetően ajánljuk előszűrési csomagjainkat, melyről részletesebben ITT olvashat.
Jámbor Éva
Karriertanácsadóként állásváltóknak és álláskeresőknek segítek megtalálni azt a hivatást, amelyben megtalálják önmagukat és megkapják a kellő elismerést munkájukban. Hiszem, hogy a munka és az öröm nem kizárja, hanem kiegészíti egymást. Miben tudok Neked segíteni? Közösen tudatosítjuk, milyen értékekkel rendelkezel, amelyekkel könnyeben tudsz elhelyezkedni, és gyakorlatban támogatlak az állások felkutatásában, a pályázati anyagok megírásában, interjúra való felkészítésben és social media jelenlétedben. 17 éve dolgozom különböző nagyságú cégekkel, akiknek segítettem megtalálni a számunkra megfelelő munkatársat. Itt a CV Online oldalán írásaimmal beviszlek a „színfalak” mögé és beavatlak a HR-esek kulisszatitkaiba, hogy milyen elvek és gyakorlat mentén választják ki a számukra megfelelő munkatársat.
