Az elmúlt időszakban a csapból is az folyik, hogy a HR egyik legnagyobb kihívása, hogy segítsen megtartani a munkatársakat. Sok olyan vélemény van, hogy mi kell még az elégedettségükhöz?! Lehozzuk nekik a csillagokat és az sem elég, akkor is elmennek! A kilépő kollégák nagy része pedig tényleg valamilyen negatív gondolattal hagyja el az adott céget. Több száz kilépő interjú tapasztalatát összegzem ebben a cikkben, remélem, segít a fluktuáció csökkenésében.
Nézzük, mit tehetünk annak érdekében, hogy a munkatársaink újra meg újra minket válasszanak?
Tartsuk a béreket piaci szinten
Számos esetben jár úgy egy munkáltató, hogy a nála dolgozóknak nem emel bért, majd (számukra) hirtelen megjelenik az egyik munkatárs és azt mondja: Találtam egy másik helyet, ahol jobb a fizetés, jobbak a körülmények. És akkor a cég elkezd egy új munkatársat toborozni és azzal találja szemben magát, hogy annyiért, amennyiért a kolléga elvégezte az feladatait, már nem tudja betölteni a pozícióját. Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy a munkaerő toborzás legolcsóbb eszköze, ha megtartjuk a munkatársainkat. Gondoljuk csak végig: toborzási költségek, a betanulási költség, az új munkatárs bére, a munka hatékonyságénak csökkenése, stb. – a költségek töredékét kellene kifizetni, ha „csak” a régi kolléga bérét emeltük volna piaci szintre.
Figyeljünk oda a vezetőinkre!
Még mindig az egyik leggyakoribb felmondási ok a vezetés minősége. Nemrég az egyik egyéni ügyfelem mesélte, hogy egy nagyon jónevű cégnél már az ötödik(!) munkatárs hagyja el a csapatot, mert úgy gondolják, hogy a vezetőjük inkompetens. Mondhatnánk, innen nagyon nehéz megítélni, hogy ez mennyire igaz. Egy biztos, a vezető viselkedése nagyban befolyásolja, hogy a munkatársak mit gondolnak a cégről. Pontosan ezért érdemes ránézni a vezetők működésére: mennyire tudatosak, milyen az önreflexiójuk, hogyan tudják megtölteni a vezetői szerepvállalásukat. Sajnos ez nagyon nehezen kivitelezhető, mert ha nincs meg a bizalom a munkatársak részéről (márpedig, ha a vezető miatt megy el valaki, akkor biztos, hogy nincs bizalom), akkor nehezen fogjuk megtudni az igazat. Szóval, ha kiemelkedő fluktuáció tapasztalanunk, mindenképpen nézzünk rá, mi történik az adott vezető csapatában, mi állhat a háttérben.
Adjunk értelmes munkát munkatársaknak
Pár évvel ezelőtt készült egy felmérés, hogy munkavállalók többsége úgy gondolja, hogy munkaidejének közel 60%-a bagatell feladatokból tevődik össze. Nyilván minden munkakörnek megvannak a nemszeretem csip-csup feladatai, de azért ez egy elég erős szám. Érdemes odafigyelni, hogy munkatársak azt érezzék, hogy van értelme a munkájuknak. Hogyan érhető ez el? Egyrészt a munkafolyamatok optimalizálásával. Sokszor találkozom még mindig azzal a helyzettel, hogy egy-egy munkafolyamat kezdő és végpontja nincsen pontosan azonosítva, nincsen megadva ki felel érte, kihez lehet fordulni segítségért, stb. Illetve nincs tisztázva, hogyan kapcsolódik az adott munkafolyamat a cég célkitűzésihez. Ez azt eredményezi, hogy a munkatársak nem értik, miért kell egy-egy feladatot elvégezniük. Javítva a kommunikáción, sokat segíthetünk az értelmes munka kialakításában.
Legyenek közös célok
Sokan ott rontják el a (még ki sem alakult) motivációt, hogy nem szintetizálják vagy nem tudják szintetizálni a cég és a munkavállaló céljait. Nem tudják, mit is jelentene a munkavállalóknak a munka-magánélet egyensúlya, a szakmai továbbképzés, a nem pénzbeni juttatások tartalma, stb.
Most a csapból is az folyik, ha nem biztosítunk home office lehetőséget, akkor nem fogunk tudni munkatársat toborozni. Nekem nem egy olyan egyéni ügyfelem van (ráadásul IT szektorban dolgoznak), akik nem szeretnének otthonról dolgozni. Jobban szeretnek az irodában dolgozni, mint otthon csöndben és egyedül végezzék el ugyanazt a napi 8-9 órát. Náluk a munka-magánélet egyensúly ott kezdődik, hogy szétválaszt(hat)ják a munka és a magán élet platformját.
Rendszeres visszajelzések
Ha HR-sként olvasod ezt a cikket, és a Te cégednél is úgy gondolják, hogy a HR adjon visszajelzést, el kell mondjam, nem Neked kell visszajelzést adnod, hanem a közvetlen vezetőnek és/vagy a közvetlen munkatársaknak. A HR támogathatja az adott folyamatot, de nem végezheti el a feladatot a vezetők és munkatársak helyett.
A visszajelzésnél néhány alapvető dolgot érdemes kiemelten kezelni: a visszajelzés stílusát, a rendszerességet és az objektív tartalmat. Az visszajelzés adásának témája egy teljes könyvet is kitöltene, így nagyon nehéz egy esszenciális gondolatot megfogalmazni. Talán az egyik legfontosabb, hogy nem csak akkor érdemes szólni, ha negatívat vagy valaminek az elmaradását kell jelezni. A másik, hogy a visszajelzés nem egyirányú, tehát adni és kapni is érdemes és szükséges. Ha nem hallgatjuk meg a munkatársakat, akkor honnan érezhetnék, hogy fontosak a cég számára? Nem beszélve arról, hogy a legjobb fejlesztési ötletek ott születnek, ahol a munkavégzés történik, itt ismerik legjobban az adott problémakört, hiszek ők találkoznak vele nap, mint nap. Mégis a legtöbb gondot a hogyan szokta okozni. Érdemes a visszajelzés stílusát gyakorolni, hogy úgy tudjuk megtenni (főleg vezetőként), hogy legyen súlya, ugyanakkor ne legyen udvariatlan vagy sértő.
Érdemes ezekre odafigyelni, hogy kollégáink úgy érezzék, megbecsült tagjai a cégnek, ahol dolgoznak. Ha így teszünk, nagy eséllyel sokkal hamarabb tudjuk meg, hogy egy-egy munkatársunk elégedetlen valamivel, mint a felmondás reggele.
Jámbor Éva
Karriertanácsadóként állásváltóknak és álláskeresőknek segítek megtalálni azt a hivatást, amelyben megtalálják önmagukat és megkapják a kellő elismerést munkájukban. Hiszem, hogy a munka és az öröm nem kizárja, hanem kiegészíti egymást. Miben tudok Neked segíteni? Közösen tudatosítjuk, milyen értékekkel rendelkezel, amelyekkel könnyeben tudsz elhelyezkedni, és gyakorlatban támogatlak az állások felkutatásában, a pályázati anyagok megírásában, interjúra való felkészítésben és social media jelenlétedben. 17 éve dolgozom különböző nagyságú cégekkel, akiknek segítettem megtalálni a számunkra megfelelő munkatársat. Itt a CV Online oldalán írásaimmal beviszlek a „színfalak” mögé és beavatlak a HR-esek kulisszatitkaiba, hogy milyen elvek és gyakorlat mentén választják ki a számukra megfelelő munkatársat.
