Mitől válik hitelessé egy szervezet?

A mai bizonytalan környezetű világban a munkatársak szívesen csatlakoznak olyan cégekhez, amelyeket hitelesnek tartanak. De mit is jelent az, hogy egy cég, szervezet hiteles és hogyan tudja ezt megmutatni a világnak (pontosabban a munkaerő piacnak)?

Mi jelent a hitelesség?

A hitelesség általánosságban azt jelenti, hogy képesek vagyunk bízni abban, hogy amit látunk, tapasztalunk az pontosan az, aminek látszik. Ennek alapja az, hogy az érzékelés a gondolkodás és a tapasztalás következetesen kapcsolódik egymáshoz. Ez a következetes kapcsolódás lehet pozitív és negatív is, így a hitelesség semleges fogalom, bár a hétköznapokban mégis inkább pozitív kicsengése van.

Megszemélyesített szervezetek

Ahhoz, hogy megértsük, mitől válik egy szervezet hitelessé munkatársai számára, nem szabad elfelejtenünk, hogy a munkavállalók (is) általában személyekre vonatkozó tulajdonságokkal ruházzák fel a céget, ahol dolgoznak. Ha megkérdezzük, milyen az adott cég, akkor lehet megbízható, önző, laza, merev stb. – ezek mind az emberi személyiség egy-egy jellemzője. Ennek egyik oka, hogy a munkatársak leginkább a közvetlenül velük dolgozókkal azonosítják a szervezetet. Ebben az azonosításban a közvetlen vezető közel 50%-ban befolyásolja az értékítéletüket. Tehát ha megnézzük, hogy egy vezető mitől válik hitelessé, közelítünk a szervezet hitelességéhez.

Bill George (Harvard egyetem professzora, aki maga is felsővezető volt) végzett egy kutatást arról, mi a közös azokban a vezetőkben, akiket a környezetük hitelesnek lát. Mivel a munkához kapcsolódó érzéseink, ítéleteink nagy részét a vezetők generálják a hiteles szervezet a következő jellemzőkkel bír:

Tiszta célok és tenni akaró munkatársak

A tiszta célok meghatározása nem csak azt jelenti, hogy a cég kihirdeti az adott évi célokat. Ott, ahol a munkatársak szenvedélyesen tudnak dolgozni a vállalati célok érdekében, megértik, elfogadják és képesek egyéni szinten is kapcsolódni a szervezeti célokhoz.

A vállalati értékek stabilak és a hétköznapokban is megmutatkoznak

Ez a munkáltatói márka egyik legfontosabb alapja. Hiába kommunikálja a cég, hogy egyik alapértéke a bizalom, ha a hétköznapokban nem bíznak meg a munkatársakban. A hitelesség alapja, hogy állandóan a megadott értékek mentén működik a cég, nem csak beszél róla. Tehát itt a jól ismert mondás fordítottja igaz: Nem elég jónak hirdetni magunkat, annak is kell lenni. Transzparensen, még akkor is, ha ez adott pillanatban nem feltétlen hoz pozitív hatást. Ez a fajta hozzáállás lesz az alapja, hogy a leendő és meglévő munkatársak számára is hitelessé válik egy cég vagy szervezet.

Emberség és a munkatársak megbecsülése

Ugyan a vállalatok működése profitorientált és ránézésre nincs helye érzéseknek, de a cégeket alapvetően a benne lévő emberek működtetik. Ha az emberek emberek maradhatnak a napi munkavégzésük során, akkor hitelesnek fogják tartani a céget, ahol dolgoznak. Ez a gyakorlatban sokféleképpen megnyilvánulhat. Pl.: Ha vállalati kultúra segítségével képesek vagyunk olyan hangulatot teremteni, amelyben ki merik mondani munkatársak, ha valamit nem tudnak; mernek nem hétköznapi megoldásokat hozni, amelyek teret is kapnak; a vállalati kultúrában helyet kap, hogy támogassunk egy-egy magánéleti helyzetet, a kollégák értékes munkavállalóként tudnak önmagukra gondolni és bátrabban vállalják fel önmagukat. Itt (is) nagy szerepet kapnak a vezetők, gyakorlatilag ők lesznek azok, akikhez a munkatársak fordulni tudnak, ők tudják ezt az érzést biztosítani a csapatuk tagjainak.

Személyes kapcsolatok

A személyes kapcsolatok fontosságára talán az elmúlt, pandémiával terhelt időszak volt a legjobb példa. Azoknál a cégeknél, ahol képesek voltak a csapatérzést fenntartani online eszközök segítségével, sokkal könnyeben térnek-tértek vissza a munkatársak az offline irodai térbe. A legtöbbünknek fontos a személyes kapcsolódás és nem mellesleg segíti a hatékony munkavégzést is. A munkatársak egymáshoz való viszonyának felmérésekor a legtöbbször azt tapasztaltjuk, hogy a jó viszonyban és/vagy „mi” érzéssel rendelkező kollégák sokkal többet képesek megtenni egymásért, mint azt az adott helyzetben elvárható lenne.

Szervezeti önfegyelem

Az önfegyelem szervezeti szinten egy összetett jelenség. Ez megnyilvánulhat egy-egy nem várt probléma megoldásakor abban, hogy nem kívülről jövő döntésekre várnak a kollégák, hanem saját hatáskörükben, akár önszerveződően találnak megoldást és képesek érte felelősséget vállalni. A szervezeti önfegyelem kialakulása számos egyéb jellemző meglétét feltételezi, mint például, hogy a munkatársak önállóak, a saját hatáskörükben lehetnek kreatívak, képesek a csoport többi tagjához fordulni segítségért és ők is meg tudják ezt a segítséget adni. Egy-egy krízishelyzet megoldásakor nagyon jól látszik, hogy egy-egy szervezet, milyen szinten van az önfegyelem, akár egyéni, akár vállalti szempontból.

A szervezeti hitelesség kialakításának sokféle útja létezik, nem csak a fenti gondolatmenet vezethet megoldáshoz. Viszont érdemes megfigyelni, hogy nem feltétlen a méregdrága megoldások hozzák meg a hitelességet. Sokkal inkább az, hogy munkavégzés közben sem érdemes magunkat másnak mutatni, mint amik vagyunk. Ez fog a munkatársi bizalom kialakulásához vezetni, amely életfontosságú lesz egy olyan világban, ahol a meglévő és leendő munkatársaink sokkal jobban hisznek a szomszédnak, ismerősnek, social média véleményeknek, mint a drágán megrendelt és kivitelezett munkáltatói márka kampányoknak.