Nagyot változott a cégek és a munkavállalók kapcsolata az elmúlt időszakban, melynek folyamán a karriertanácsadók szerepe is felértékelődött. Ennek egyik leglátványosabb része, hogy a vállalatok nagyon sok mindent megtesznek annak érdekében, hogy bevonzzák a számukra értékes tehetségeket és meg is tartsák őket. Olyannyira, hogy az elmúlt 5-10 évben egyre több munkakört alakítottak ki ennek kapcsán, például: talent acquisition, talent management, well-being manager, stb.
Mégis sokszor belefutnak a cégek abba a problémába, hogy az általuk tehetségnek kikiáltott munkatársak nem váltják be a feléjük táplált reményeket és/vagy a cég elveszíti a tehetségeit. Sok esetben a talent management sem tud segíteni, nem látják a hibát. Ekkor érdemes karriertanácsadóhoz fordulni.
A karriertanácsadó szerepe a cégek életében
A köztudatban a karriertanácsadó a munkakeresőknek segít megtalálni a megfelelő állást, de nagyon sokat tud segíteni a cégeknek is. Az egyik legnagyobb ereje, hogy nem köti a céges szabályzat, külső szemmel, nem bevonódva a cég belső életbe tud tanácsot adni egy-egy esetnél vagy a teljes tehetséggondozási folyamat sarokpontjainak kialakításában.
Tehetségek azonosítása és értékelése
A szakmai képességek és készségek azonosítása mellett érdemes az adott tehetséget más, az együttműködéshez szükséges soft skillek szempontjából is felmérni. Egy külső szemlélő sokkal reálisabban láthatja a jelölteket, mint a belső munkatársak, mivel a megítélését nem terhelik céges politikai érdekek vagy akár szakmai féltékenység.
A cég és a tehetség kapcsolódási pontjainak feltérképezése
A legnagyobb megtartó erő, ha a két fél képes kooperatívan és hosszútávon bizonyos értékek, célok, érdekek mentén kapcsolódni. Többször megesett már velem, hogy egy adott terület vezetője ajánlotta a munkatársát egy másik pozícióra a felmérés után, mivel egyértelművé vált, hogy a leendő munkakörben sokkal inkább megtalálja a számítását a munkatárs, jobban illik a céljaihoz. A tapasztalatok azt mutatják, hogy őszintébbek a munkatársak egy külső tanácsadóval, mint a munkáltatói jogok gyakorlójával. Természetesen csak akkor tud segíteni a karriertanácsadó, ha mindkét fél részéről felhatalmazást kap.
Pályaválasztás és -módosítás
Ma már a munkaszerződések jelentősége abban rejlik, hogy a munkavállaló a saját kompetenciáját és képességeit kölcsönadja a munkabére fejében, a cég pedig vállalja, hogy a munkán túl támogatja munkatársai szakmai életét valamilyen formában. A munka, a céghez való kapcsolódás az életünk, pontosabban az életmódunk egyik aspektusa, ezért, ha a cégek hosszabb távra szeretnének tervezni, akkor érdemes felmérni a tehetségek lehetséges karrierútjainak irányát is. Ebbe belefér az is, hogy adott időben elengedik a munkatársakat, de az is, hogy tovább- és/vagy átképzést biztosítanak számukra.
A karriertanácsadó segítségével fel tudják térképezni, hol tudnak csatlakozni a cég jövőbeni készségeihez a munkatársak saját karrierigényükkel. Így akár lehetőséget teremthetnek arra, hogy a kollégák fejleszthessék szakmai vagy vezetői karrierjüket vagy akár más területet is kipróbáljanak. És ezzel nem csak a kollégák, hanem a munkáltató is jól jár. Ha megvannak a közös találkozási pontok, sokkal könnyebben lehet egy – mindkét fél számára megfelelő – képzési-fejlesztési tervet kialakítani.
Karriertanácsadó szerepe a személyes motiváció feltérképezésében
A legnagyobb hiba, ha a motivációt egy önálló és egységes jellemzőnek tekinti a cég vagy annak vezetése a munkavállalóknál. Ahogy a cég stratégiája vagy taktikája, úgy az egyén motivációja is folyamatosan változik. Erről folyamatosan kommunikálni kell a kollégákkal, sőt talán az egyik leginkább időigényes feladat ez. Ahhoz, hogy a munkatársunk meg tudja fogalmazni a motivációját, leginkább önismeretre van szüksége. Ennek kialakítása egy hosszabb folyamat, amelynek problémáit nem a kollegákkal beszéli meg az ember. Talán ebben a kérdéskörben szükséges leginkább a karriercoach és/vagy karriertanácsadó jelenléte.
A karriertanácsadó és a HR közös együttműködése
Ahogy azt már feljebb is említettem, a külső, objektív szempont behozása a tehetségek megtartásában kulcsfontosságú lehet. Ez nem jelenti azt, hogy a cég HR munkatársai vagy a közvetlen vezetők ne lennének a saját területükön kompetensek. Sőt, talán pont az mutatja meg a belső szakemberek értéküket, ha képesek együttműködni egy külső partnerrel annak érdekében, hogy a munkatársaik, tehetségeik megtartásának lehetőségeit szélesebb nézőpontból szemléljék. Hiszen ez nem csak a cég, hanem a munkavállalók érdeke is. Hiszen a legtöbb esetben egyik fél sem akar folyamatosan új lehetőségek után kutatni és elherdálni egy jó együttműködésből származó pénzügyi- és szellemi nyereséget.
Jámbor Éva
Karriertanácsadóként állásváltóknak és álláskeresőknek segítek megtalálni azt a hivatást, amelyben megtalálják önmagukat és megkapják a kellő elismerést munkájukban. Hiszem, hogy a munka és az öröm nem kizárja, hanem kiegészíti egymást. Miben tudok Neked segíteni? Közösen tudatosítjuk, milyen értékekkel rendelkezel, amelyekkel könnyeben tudsz elhelyezkedni, és gyakorlatban támogatlak az állások felkutatásában, a pályázati anyagok megírásában, interjúra való felkészítésben és social media jelenlétedben. 17 éve dolgozom különböző nagyságú cégekkel, akiknek segítettem megtalálni a számunkra megfelelő munkatársat. Itt a CV Online oldalán írásaimmal beviszlek a „színfalak” mögé és beavatlak a HR-esek kulisszatitkaiba, hogy milyen elvek és gyakorlat mentén választják ki a számukra megfelelő munkatársat.
