X generáció és a többiek: Generációk jó együttműködésének feltételei

Nagy divat ma a „generációzás” és azzal együtt, hogy nem szeretek általánosítani, mégis el kell ismerni, hogy vannak bizonyos működési elvek, amelyek megnehezíthetik az együttműködést a hétköznapokban. Az előző cikkben a Z generáció visszajelzési kultúrájára néztünk rá, ma pedig a munkapiacon (jelenleg) legnagyobb számmal jelen lévő X generáció jellemzőire tekintünk rá.

Mi az alapvető különbség a többi generációhoz képest?

Az X generáció (1965-1980) tagja még abban a korban születtek, amelyben nem, hogy internet, de még a televíziós adás és vezetékes telefon sem volt megszokott a hétköznapokban. Az elmúlt közel ötven évnyi folyamatos változáshoz teljes mértékben alkalmazkodó generáció tagjainak ugyanazok az alapvető igényei, mint mindenki másnak. Munka-magánélet, jó kommunikáció, megbecsülés, visszajelzés, eredményesség érzése, mégis akkor mi a különbség? Miben rejlik az eltérés?

Kicsit olyan ez, mint amikor a vállalati értékeket határozzuk meg és próbáljuk meg átadni a munkatársaknak. Soha nem az értékek fontosságában van véleménykülönbség, hanem abban, hogy ez mit jelent az egyén számára. És itt kell keresni a megoldást ebben az esetben is. Mert az nem kérdés, hogy fontos a visszajelzés minden munkatársunknak, kortól függetlenül. A kérdés az, mi számára a megfelelő, jó visszajelzés. Nézzük most meg, mi jellemző az X generációra!

Rendszeres, de ritkább visszajelzés

Mivel ennek a korosztálynak a tagjai kevesebb visszajelzést kaptak a szüleiktől, illetve leginkább csak negatív visszajelzést kaptak, ezért kevesebb az igényük a konkrét visszajelzésre. Persze ez nem jelenti azt, hogy nincs igényük rá, de a folyamatos interaktív visszajelzéstől – amit a Z generáció kimondottan elvár- idegesek és feszültek lesznek.

Sőt sokan vannak gyerekkori tapasztalat alapján, akik azt az elvet vallják, hogy ha nincs visszajelzés, akkor minden rendben van, a dolgok jó úton haladnak. Ezért érdemes a visszajelzéseket inkább történésekhez igazítani számunkra pl. ha valami nem az elvártnak megfelelően sikerült, ha egy projekt iránya megváltozik vagy havi, negyedéves, féléves, éves 1to1 megbeszélések alkalmával. Nekik ez teljesen meg fog felelni, nincs szükségük gyakoribb megerősítésre.

A személyes kommunikációs csatorna fontos az X generáció szülötteinek

A legjobban ezt szeretik és fogadják el a gyerekkori szocializációjuk alapján. Nagyon szeretik a személyes csatornát, otthonosan érzik magukat benne, ideálisan itt valósul meg számukra az együttműködés fogalma. Szeretik a párbeszédeket, amelyben ők is kifejthetik a véleményüket. Számukra nem feltétlen szükséges, hogy leírják, miben állapodtak meg, hiszen hozzá vannak szokva a verbális egyezségekhez még gyerekkorukból.

Ez nem jelenti, hogy nem alkalmazkodnak a mostani keretekhez, de sokszor találkozhatunk azzal, hogy az üzenetküldő csatornán is inkább szóbeli felvételt küldenek, mint egy néhányszavas üzenetet. Ami még elfogadható számukra, az az online „személyes” visszajelzés. De nagy esélyünk van elveszteni egy X generációs munkatársunk lojalitását, ha úgy jelzünk vissza neki, mint pl. a Z generációnak: naponta, chat-en keresztül, pár szóban.

Az X generáció teljesítményére fókuszáljunk

Szeretik tudni, hogy milyen a teljesítményük. Általában versengők, szeretnek jó teljesítményt nyújtani és úgy ahogy azt elvárják. Ők meg fogják kérdezni, mit jelent a cég számára a jó teljesítmény és azt igyekeznek megvalósítani. Szeretik, ha a munkáltatójuk meg van velük elégedve. A teljesítményen keresztül, akár a soft skillek fejlesztést is elfogadják. Elvárják, hogy jelezzék vissza, hogyan, milyen úton, eszközzel tudnak javítani a teljesítményükön.

Az X generáció bírja a negatív kritikát

Ahogy korábban írtam, nem gond, ha egyenesen visszajelezzük az esetleges hibákat vagy hogy miben van szükségük fejlődésre. Amit ezzel együtt elvárnak, hogy azonnal kapjanak teret és lehetőséget, támogatást ezek javítására, fejlesztésére. Mivel szeretnének megfelelni a munkáltatójuknak és hozzá is vannak szokva a folyamatos fejlődéshez az évek-évtizedek során, könnyebb őket motiválni ezen a téren.

Szívesen fejlesztik magukat akár egyéni szinten is, de ebben az esetben is jobb teljesítményt nyújtanak csapatban és személyes platformokon. Például munkatársunknak fejlesztenie kell az ítélkezésmentes visszajelzést, akkor konkrétan mondjuk meg, mit jelent ez számunkra (a cég számára), hogy fogja a teljesítményét javítani és ajánljuk fel, hogy kinézhet magának egy ilyen személyes fejlesztési programot. Ez testesíti meg számára a direkt, őszinte, építő kritikai visszajelzést.

Hagyjunk teret nekik a visszajelzés után

Mivel sokkal kevesebb visszajelzéshez szoktak és sokkal kevesebb külső megerősítéssel élték az életüket, az X generáció tagjai igénylik, hogy a visszajelzés után kapjanak teret a saját maguk fejlődésének konkrét megvalósítására. Ha tudják, hogy miben kell fejlődniük, adjunk nekik lehetőségeket a hogyanra, de hagyjuk meg a választás döntését nekik. Egyébként ez nem csak a visszajelzéseknél, hanem a munkavégzés egészére is érvényes.

Kössük össze a pozitív visszajelzést valamilyen jutalmazással

Mivel időszakosan is elég visszajelezni, sokkal változatosabb lehetőség adódik a jutalmazásra, mint az azonnali visszajelzések esetében. Ne csak fizetésemelésre vagy pénzre gondoljunk, hanem számos olyan lehetőség is van, ami lázba hozhatja az X generáció tagjait a szabadnaptól kezdve az előléptetésig. Ne feledjük, hogy versengők, szeretnek jók és jobbak lenni, amit valamilyen látványosabb díjazással is támogathatunk.

Ha ezeket a legfontosabb jellemzőket betartjuk, akkor biztosítani tudunk még egy fontos dolgot az X generációs munkavállalóknak, hogy a visszajelzések szempontjából biztonságban érzik magukat. És ez is egy nagyon fontos ahhoz, hogy a hétköznapokban jó teljesítményt nyújtsanak.

Ahogy jeleztem ezeket tendenciák, így arra kérlek, kedves olvasó, a cikk elolvasása után, kerüld az általánosítást! A legjobb megoldások egyén- és helyzetfüggőek egy-egy generáción belül is.