Ma már nem igazán divat szidni a Z generációs munkavállalók tagjait. Kezdjük (el) megszokni, hogy ők is jelen vannak, teret követelnek és az idősebb generáció szempontjából sajátos nézőpontjukkal felkavarják a munkaerő piacot. Persze lehet hangoztatni, mennyire nehéz őket munkára vagy együttműködésre bírni, hogy nincs felelősségérzetük, hogy jönnek-mennek a munkahelyek között. Csak nem érdemes.
Generációk találkozása a munkahelyen: Hogyan érdemes kezelni az eltérő korosztályokat?
Lehet kritikai szemlélettel közelíteni a Z generáció tagjaira és akár meglepődni, hogy ők ezt szívesen is veszik, persze, csak abban az esetben, ha ugyanilyen mértékű önkritikával is jár. És senki ne gondolja, hogy nekik nincs meg az idősebb generációról a véleményük. Csak nem vezet célra az egymásra mutogatás. Az egymás megismerése és elfogadása sokkal többet segít, nem csak a munkahelyi hangulaton, hanem a vállalati teljesítményen is.
Miért érzik sokan, hogy nehéz a Z generációs fiatalokkal?
A Z generáció szülöttei (1995-2009) nem olyan rég kerültek be a munka világába és egyre inkább tapasztaljuk, hogy sem az idáig megszokott motivációs rendszerek, sem a vezetési, irányítási rendszerek nem működnek náluk. És persze könnyebb rásütni a nem együttműködő bélyeget a fiatalokra, minthogy feltérképezzük, mi számukra az igazán fontos és hogy lehet kihozni a legjobb teljesítményt belőlük.
Pedig, ha igazán figyelünk rájuk, ami mellesleg nem szabadna meglepetést okozzon, akkor egy nagyon innovatív és jó együttműködő munkatársra lelünk személyükbe. Mi foglalkoztatja őket általánosságban és milyen eszközökkel lehet megtartani őket, ebben a Deloitte egyik legfrissebb felméréséből kirajzolódott képet érdemes megnézni.
Z-generáció igényei és hatása az előző generációkra
A Deloitte az elmúlt tíz évben minden évben készített felmérést a különböző generációkról, így a Z generációról is. A 2022-ben készült adatok nemrég kerültek nyilvánosságra és 18.000 különböző országból és életszínvonalon élő fiatalt kérdeztek meg a mindennapi problémájukról. Ha megnézzük, hogy mi foglalkoztatja Z-seket, akkor beláthatjuk, hogy igenis van hasonlóság a korábbi generációk tagjaival, sőt az általuk megfogalmazott igények jó hatással vannak a korábbi generáció munkavállalóira is.
A Z generációs munkavállalók és a pénzügyi szorongás
A Deloitte felmérése szerint a fiatalok több, mint 30%-a megélhetési költségekkel küszködik (értsd: nem tart ki a fizetése a következő hónap elejéig), közel 50%-uk pedig fizetéstől fizetésig él. Egyharmaduk aggódik amiatt, hogy nem tud kényelmesen nyugdíjba menni. Sokakat foglalkoztat az anyagi, vagyoni olló szétnyílása. 35-40%-ra tehetők azok, akiknek másodállása van. Az előző tendenciára adott válaszként egy kis csoportjuk olcsóbb városokat választ lakóhelyéül.
Mit kezdhetünk ezzel az információval?
Először is, vegyük észre, hogy a fiatalok anyagiassága elsősorban a létfenntartáshoz kapcsolódik, így amíg ezt nem sikerült elfogadható szintre hoznunk, ne is próbálkozzunk más Maslow-i szintre koncentrálni. Viszont törekedjünk arra, hogy megismerni az anyagiakhoz kapcsolódó céljaikat- amely egy magasabb minőségű túrakerékpártól a lakáson keresztül egy korai befektetési portfolióig bármi lehet – és nézzük meg, hogyan tudjuk őket ennek megvalósításában támogatni. Melyek azok a nehézségek, amelyeket támogatásunkkal át tudnak hidalni. Ez lehet akár egy életmódváltó program is, mint például a cigarettáról való leszokás támogatása vagy megtanulni takarékoskodni stb. Szóval nem (csak) azt jelenti, hogy megemeljük a bérüket, hanem a juttatási csomagokba építjük be a célokat támogató elemeket.
A Z generációs munkavállalók hatékonysági projektekbe bevonása növelheti a vállalati teljesítményt
A másik motivációs elem lehet, hogy a fiatalok legtöbbje keresi azt az élhető életstílus, amelyben a jövedelmük is képes növekedni és a munka-magánélet egyensúlyát is meg tudják tartani. Ezért érdemes őket bevonni hatékonysági projektek ötletelésébe, akár kivitelezésébe. Hiszen sokkal gyorsabban adaptálják az új információt, képesek leegyszerűsíteni a folyamatokat, ennek következtében növekedhet a vállalati teljesítmény, amelyből természetesen ők is profitálhatnak anyagilag.
Társadalmi értékek és az értékekhez való hűség
A Z generáció alapvető értékei közül az egyik legfontosabb a bolygó jövője iránti elköteleződés és az egymás iránti kölcsönös tisztelet -társadalmi szinten is. Ezért kiemelkedően fontos számukra az egyenrangú kommunikáció. A felmérés szerint közel 20%-uk már utasított vissza egy-egy munkát, mert nem volt összhangban a saját értékrendjükkel, még akkor is, ha jól fizetőnek tűnt. Ha nagyon ki akarom sarkítani, a Z generáció tagjait egyre kevésbé lehet megvásárolni egy jó fizetéssel. (Nesze Neked első bekezdés…)
Nagyon fontos számukra a munkáltatóik társadalmi és környezeti hatása, kiemelten a környezetvédelmi hatás. A válaszadók 64%-a hajlandó többet fizetni egy környezetbarát termékéért. Ez alapján elvárják a munkáltatók hasonló viselkedését a cég különböző döntéseiben. Az előzőek, továbbá a sokszínű és befogadó kultúra kialakítására tett erőfeszítések kulcsfontosságúak a tehetségek vonzásában és megtartásában.
A fentiek mennyire képesek javítani egy Z generációs lojalitását?
Ha úgy érzik, hogy a munkáltatójukkal egymásra találnak az értékek terén és tudnak a munkáltatók értékeivel azonosulni, sokkal nagyobb valószínűséggel szeretnének öt évnél tovább maradni az adott cégnél. Tehát legyen a cég nyitott, transzparensen kommunikáló, az értékeihez ne csak a marketingben legyen hű, hanem a mindennapokban is.
Az a cég, amely mást kommunikál az értékeiről, mint ahogy bánik a külső-belső ügyfeleivel, az elbúcsúzhat a Z generációs munkavállalóktól. Sőt mivel a Z generáció tagjai már szinte csak az online térben kommunikálnak, nagyon hamar egy negatív online értékelési spirálba találhatja magát, amelynek nem csak a munkáltatói márkája, hanem a teljes brandje láthatja kárát.
Új munkastílus – együttműködés, visszajelzés, közös fejlődés
Mivel ők az első igazán digitális nemzedék, a kapcsolódást megteremtő eszközeik is digitálisak. Ennek következtében sokkal gyorsabban és rugalmasabban reagálnak és ezt másoktól is elvárják. Számukra a közösség egyszerre jelenti a személyes és online közösséget, így fontos, hogy a home office mellett adjunk teret a találkozásra. Számukra egy igényes irodai környezet sokkal inkább fog egy közösségi irodára hasonlítani, mint a korábban megszokott zárt munkaterekre.
Az egyenrangú kommunikáció és a bizalmi légkör hatása az innovációra és a piaci előnyre
Mivel ez a korosztály szinte mindenre és azonnal reagál, ezt várja el a vezetőktől és a munkatársaktól is. Nagyon sok és főleg építő visszajelzés fontos számukra, a már említett egyenrangú kommunikáció jegyében. A korábbi, felülről lefelé irányuló, irányításon alapuló kommunikáció a bizalom elvesztését és az ellenállás megjelenését okozza. A leginkább vonzó vezetői stílus számukra az, ha elérhető a vezető, aki szakmailag messzemenőkig tudja őket támogatni, ugyanakkor nem telepszik rájuk. Ha a vezető a fenti eszközök bevonásával képes a bizalmi légkör kialakítására, megszülethetnek olyan innovatív és kreatív ötletek, amelyek az üzleti eredményekre is pozitívan hathatnak. Gondoljunk csak bele, mekkora piaci előnyt szerezhetünk azzal, hogy a nálunk lévő fiatalok digitális nézőpontját képesek leszünk hatékonyan ötvözni az idősebb generáció tapasztalatával.Az összetartás fontossága a Z generációs fiatal munkavállalók számára
Nem beszélve arról, hogy a válaszadók 90%-a akkor érezte, hogy összetartás van a csapatábal, ha részt vehetett valamilyen változási folyamatban és ráadásul a meglátásait valamilyen formában integrálták ebbe a változásba. Az összetartozás érzése pedig rendkívül fontos a fiatal munkavállalóknak (szerintem az idősebbeknek is). Ezen a téren is van, mit fejlődniük a cégeknek, mivel a megkérdezettek több, mint 30%-a kimondottan rossz véleménnyel van a cégen belüli együttműködésekről.
Kiégés és szorongás a munkahelyen: kihívások a fiatal munkavállalók számára
Ami számomra a legnagyobb meglepetést okozta, hogy a felmérésben részt vevők közel fele a saját értékelése szerint kiégett és sokat szorong. Nagyon stresszesnek érzi magát a munkahelyén a magas nyomás miatt. Mivel nem szeretnének hosszútávon mérgező környezetben dolgozni, képesek úgy elhagyni a munkahelyüket, hogy még nincs meg az újabb pozíciójuk. Ezzel együtt egy kicsit növekedett azok száma, akik két évnél is tovább maradnának, de egyelőre ez nem fog jelentős változást hozni a munkaerőpiacon.
Z generáció és AI: A képzési lehetőségek versenyelőnyt jelenthetnek a vállalatoknak.
A következő 10 évben a mesterséges intelligencia által generált változásnak nagy jelentőséget tulajdonítanak. Ezért nagy hangsúlyt fektetnek arra, hogy a cég, amelynél munkát vállalnak, hogyan támogatják őket ehhez a változáshoz alkalmazkodni. Tehát azokat a vállalatok, akik biztosítanak olyan képzéseket, lehetőségeket az új technológia elsajátításában vagy AI rendszerekkel való együttműködés megtanulásában, nagy versenyelőnyre tehetnek szert.
Home office, mint a munka magánélet egyensúlyának alapja
A pandémia felgyorsította a home office elterjedését és nagy valószínűséggel már megmarad a munka világában. A fiatal válaszadók többsége igényt tart a rugalmas munkavégzésre, közel 75% szeretné megosztani a munkaidejét távoli és céges jelenlétre vagy a teljes távmunkát részesítik előnyben.
Mivel nagyon fontos számukra, hogy csökkentsék a stresszt és a munka-magánélet egyensúlya ne sérüljön, sokan előnynek tekintik a csökkentett munkahetet is. Az így felszabaduló idő jó hatással lenne a családi kapcsolataikra, a mentális egészségükre – akár hobbira költenék az időt, és sokan úgy vélik, hogy pénzt is takaríthatnak meg.
Ugyanakkor 15%-a a válaszadóknak arról számolt be, hogy szívesen találkozik személyesen a kollégákkal, mert úgy hatékonyabb akár egy mentorálási vagy betanulási folyamat is.
A környezetvédelem szerepe a Z generációs fiatalok életében
A legfiatalabbak nagyon elkötelezettek a bolygó megóvásában. Szívesen csatlakoznak olyan civil vagy munkaadói szervezetekhez, amelyek számára kiemelten fontos a fenntarthatóság megőrzése. A felmérésben résztvevők közel 70%-a már személyesen érintették az éghajlatváltozás negatív hatása.
A fenntarthatóság egyre fontosabb
Mivel az egyik kiemelt érték számukra, hogy fenntartható megoldásokat vigyenek be a hétköznapokban, ezért érdemes akár egy-egy ilyen projektbe bevonni őket. Azok, akiket a munkahelyük meghallgat és a javaslatuk alapján változtatásokat vezetnek be, sokkal hosszabb ideig terveznek az adott cégnél maradni. A fenntarthatósági megoldások nem feltétlen nagy beruházású programok, gondoljunk az újrahasznosított papír használatára. Ha például egy papírmentes átállást tervezünk, nyugodtan vonjuk be fiatalabb korosztályt, lelkesen fog nekiállni az új feladatnak.
A felmérés eredménye rávilágít arra, hogy nagyon sok olyan szegmens van, ahol a fiatal generáció elvárása találkozik az idősebbek igényeivel is, lsd. képzés-fejlesztés, munka-magánélet egyensúlya, pénzügyi igények. Ha hozzávesszük a környezetvédelemre való fókuszálást, az egyenlőség elvét és a vezetői kommunikáció megváltoztatására vonatkozó igények biztosítását, akkor nem csak a Z generáció, hanem bármely munkavállalónk lojalitását növelni tudjuk.
A cikk Striving for balance, advocating for change c. felmérés alapján készült.
Jámbor Éva
Karriertanácsadóként állásváltóknak és álláskeresőknek segítek megtalálni azt a hivatást, amelyben megtalálják önmagukat és megkapják a kellő elismerést munkájukban. Hiszem, hogy a munka és az öröm nem kizárja, hanem kiegészíti egymást. Miben tudok Neked segíteni? Közösen tudatosítjuk, milyen értékekkel rendelkezel, amelyekkel könnyeben tudsz elhelyezkedni, és gyakorlatban támogatlak az állások felkutatásában, a pályázati anyagok megírásában, interjúra való felkészítésben és social media jelenlétedben. 17 éve dolgozom különböző nagyságú cégekkel, akiknek segítettem megtalálni a számunkra megfelelő munkatársat. Itt a CV Online oldalán írásaimmal beviszlek a „színfalak” mögé és beavatlak a HR-esek kulisszatitkaiba, hogy milyen elvek és gyakorlat mentén választják ki a számukra megfelelő munkatársat.