A vezetői álláskeresés önmagában sem könnyű, de amikor a munkaszerződést is aláírják a felek, akkor kezdődik az igazi megmérettetés.
Az újonnan érkező vezető legnehezebb feladata a leendő beosztottjai bizalmának megszerzése. A tárgyi tudása, az eddigi eredményei hiába meggyőzőek, a bizalmat ez önmagában nem biztosítja.
Az új vezetőben a beosztottjai mindenképpen kockázatot látnak. Új módszerek, új látásmód érkezik vele, ami biztosan változást hoz. Mit tehetnek ilyenkor a felek?
A munkavállalóknak érdemes bizakodva tekinteni a jövőbe: az új vezető azért érkezett, mert az a tárgyi tudás, az a vezetői módszertan eddig a cégben nem volt jelen ilyen formában. Azaz, a cég, a szervezeti tudás gazdagodott. A bizalmatlanság érthető, elnyomni nem is szabad, de az új vezetőnek nyújtott segítség pozitív változásokat eredményez.
„Eddig nem így volt”
Talán ezt szereti a legkevésbé egy újonnan érkező vezető… Hogy a régi szokásokat nem ismeri, mégis arra hivatkoznak nála, ha ellen akarnak állni neki. Ezt tudatosan kerülni kell. Ha az új vezető új ötlete valamiért nem működőképes a cégen belül, akkor azt tényekkel alátámasztva kell elmondani neki.
„az előző helyemen”
A munkavállalók viszont ezt nem szeretik hallani. Hiszen az új vezető már nincs ott, azon a helyen hiába tett dolgokat valahogyan, mégiscsak elválást eredményezett. Tehát, a módszer lehet, hogy jó, de mégis azt érzik, nem vált be, így egy ilyenre hivatkozással a hitelességét veszélyezteti az új vezető.
A nagy elbeszélgetések
Sok vezető próbálkozik azzal, hogy az új beosztottjaival egyesével leül beszélgetni. Kínos, feszengő beszélgetések lesznek ezek, mert a munkavállaló egyfajta felmérésnek érzi, az új vezető pedig zavarban van, hiszen nem ismeri a házon belüli viszonyokat. Nem tudja még, ki a véleményvezér, kinek mennyire összetett a munkája. Munkavállalóként érdemes ilyen beszélgetésen a munka részleteire koncentrálni, problémákat és erősségeket is említve. A problémák az új vezető számára megoldandó feladatot jelentenek, az erősségek pedig támaszt nyújtanak számára.
Haladóbb szemléletű vezetők módszere, hogy egyesével beülnek a csapat minden tagja mellé pár órára akár, hogy a munkafolyamataikat megismerjék. Eközben a kollégát is megismerik, mindenféle kínos, szorongó beszélgetés nélkül. Ez a módszer több időt vesz igénybe, de mindenképpen gördülékenyebb.
Új szokások
Az új szokásokat akkor érdemes bevezetni, ha a régieket jobbítani, tökéletesíteni tudja. A munkavállalók eddig szerzett „jogainak” csorbítása mindig ellenállást, konfliktust szül, és az új vezető sikertelenségének sokszor ez az oka. Fontos, hogy az új szokások a munka hatékonyságát segítsék: egy újabb adminisztrációs feladat, egy újabb szabály, ami akadályozza a napi működést nem segíti a közös munkát.
ÉRDEKES: 5 mondat, amit soha nem fogsz hallani a főnöködtől
Közös gondolkodás
Új vezetőnek lehetnek olyan kezdeményezései, amiben kifejezetten az újdonság erejét használja ki. Sikeres volt az a vezető, aki anonim ötletládát vezetett be: bárkinek, bármilyen ötlete volt, ami a munkát jobbá tehette volna, ilyen módon is jelezhette. Jól működhet, ha a csapatot egy pár órára „kiveszi” a munkából, vagy akár munkaidőn túl, kötetlen program keretei között tartanak ötletbörzét. De ezt is csak akkor szabad, ha a kollégák is nyitottak rá. Nincs rosszabb, mint egy kényszerből elfogadott közös sörözés: „jól van, megyünk, mert az új főnöknek nemet mondani nem praktikus”! Ilyen érzéseket kiváltva az új vezető sikeressége egyáltalán nem garantált.
JobAngel
JobAngel cikkei minden olyan kérdésre választ adnak, amely az álláskereséshez kapcsolódik. Nézz szét közöttük, tudd meg mi a fontos egy állásinterjún, mit kell tudni a próbaidőről, vagy, ha nem kaptál meg egy állást, hogyan tudsz talpra állni és újult erővel belevetni magad a munkakeresésbe.