De aki egyszer ruházati cégnél volt értékesítési asszisztens, azt már csak ugyanolyan állásokra látják szívesen. Egy élelmiszeripari cégnél majdnem esélye sincs, pedig a feladat ugyanaz: árajánlatadás, értékesítés, vevővel bánás, számlázás. Ezen a szinten, ahol a naprakész, precíz adminisztráció a fontos, majdnem mindegy, hogy kenyér-e vagy pulóver a termék. Ez inkább a fiatalabbak problémája.
A 90-es években, a hőskorban vezetővé lett agilis fiatalok, mára érett, több évtizedes tapasztalattal rendelkező menedzserek, horizontális tudással, akaraterővel, céltudatossággal. Kevés a vezetői állás, így ha egyszer állást keresni kényszerülnek nehéz dolguk van. Elvárják, hogy ugyanolyan pozíciókat pályázzanak, ha még lejjebb is adná (akár kényszer, akár tudatos döntés mentén), nem lehet. Többé nem lesz egy vezérigazgatóból osztályvezető, mert a munkáltatói döntéshozók (szintén cégvezetők, kevésbé HR-esek) nem hagyják. „Nem lesz elég motivált”, mondják ők, miközben pont ezek az emberek azok, akik tudják, mert megtapasztalták: ha küzd, ha jól csinálja, lesz eredménye is. Mindegy neki a pozíció, sosem az jelentette számára a hajtóerőt, mi van a névjegyére írva. A többségük tanácsadóként, saját céget alapítva tud talpon maradni csak. Vezérigazgató vagy munkanélküli, nem igazán engednek mást neki.
De így van ez a kétkezi munkások szintjén is, csak ott más a körítés. Ha egy fiatal a raktárban, dobozokat pakolva vagy a gyártósor mellett talpalva arról álmodik, hogy cégen belül megpályáz egy „irodás” állást, a kollégái fogják lebeszélni. Minek is próbálkozik? Úgysem sikerül… Van egy-két történet a tarsolyomban, amikor pedig igenis sikerült. Remélem, egyre több próbálkozóból egyre többnek lesz sikere.
Mit csinálunk, így közösen mindezzel? Fenntartjuk ezt a rendszert, amit nem szeretünk. Nem szeretjük a skatulyákat, nem vagyunk benne komfortosak, esetleg csak kíváncsiságból „kirándulnánk” más szakterületre. Erre jelenleg kevés kivételtől eltekintve nincs lehetőség. Esetleg nagy cégnél, házon belül, mert ott már ismerik a munkánkat, a bizalom a munkáltató-munkavállaló viszonyban már kialakult. Így kaphat lehetőséget váltásra az, aki cégen belül keres.
Van, amikor az álláskeresők maguk választják a skatulyáikat: eddig is ezt csinálta, ezt akarja a jövőben is. Ilyenkor jövök én, és bár támogatom, hogy hasonló állásokat találjon, egy-két terelő gondolatot átadok: sokat dolgozott ebben, van-e olyan részfeladat, amit különösen szeretett, vagy nagyon érdekli? Ha akad, akkor érdemes pár pályázatot elküldeni ilyen feladatokra is.
Vagy megpályáznánk valami egészen mást, és erős érveket sorolunk fel a motivációs levélben, miért is lenne álláskeresőnk tökéletes, még akkor is, ha nem ezt csinálta eddig. Ezek néha szoktak sikerülni, feltétele a sikernek, hogy valahogy rávegyük a címzettet: egyáltalán olvassa el a pályázati anyagot. Ha nagyon akarjuk, nem elég elküldeni a pályázatot: utánakérdezünk e-mailben és/vagy telefonon, haladóbbak bemennek személyesen… Ehhez persze kell egy olyan attitűd, ami sokakban nincs meg, de az is lehet, hogy ez az attitűd a választott szakterülethez nem is kell. Ilyenkor elhatározás kérdése, tehát határozzuk el magunkat!
JobAngel
JobAngel cikkei minden olyan kérdésre választ adnak, amely az álláskereséshez kapcsolódik. Nézz szét közöttük, tudd meg mi a fontos egy állásinterjún, mit kell tudni a próbaidőről, vagy, ha nem kaptál meg egy állást, hogyan tudsz talpra állni és újult erővel belevetni magad a munkakeresésbe.