Az X és az Y generációs munkáltatók hozzáállásbeli különbségei
Különböző tényezők járulnak hozzá az X és Y generációkba tartozó munkáltatók elégedettségéhez, azonban a tehetséges munkavállaló megtalálása és megtartása mindegyikőjük számára meghatározó.
Az X generáció munkáltatói a harmincas-ötvenes éveikben járnak, a legtöbb vezérigazgatót, cégvezetőt ebbe a kategóriába sorolhatjuk, ez jelenleg megnehezítheti a tetovált álláskeresők dolgát. Jellemző rájuk a szabályokhoz való merev alkalmazkodás, a tényeken alapuló döntéshozatal, a hagyományos üzleti megjelenés preferálása, valamint a rutinszerű megoldások alkalmazása. A rendszerszemléletben való gondolkodás következtében nehezebben nyitnak a változások felé, ez megnehezíti az innovációt, valamint az új generációk öltözködéséhez, megjelenéséhez való alkalmazkodásukat. Az X generációs vezetők gyakran negatív sztereotípiákat társítanak a tetovált munkavállalókhoz, ezért diszkrimináció áldozataivá is vállhatnak. Sokat köszönhetünk a lassan középkorú vezetőknek a sikeres nagyvállalatok létrehozásáért és felvirágoztatásáért, de érdemes lenne megkeresniük a hangot a fiatalabb jelentkezőikkel is, azért, hogy fenntartsák a vállalat versenyképességét az Y generáció változásorientált jellemével.
A húszas-harmincas éveiben járó vezetőknél – nevezetesen az Y generáció – egy közel 180 fokos fordulat figyelhető meg, hiszen folyamatosan keresik a kihívásokat, a különböző élethelyzeteket mind a munka, mind pedig a magánélet területén, fontos számukra a karrierlétrán való lépkedés és a folyamatos magas teljesítmény. Könnyebben alkalmazkodnak a munkaerőpiaci generációs változásokhoz és így általában rugalmasabbak a tetoválás, testékszerek témakörében is. A korábbi generációk úgy gondolták, hogy vezetőnek születni kell, azonban az Y generáció számára ez egy „szakma” amit meg lehet tanulni, lételemük a tanulás. Összességében, megkönnyítheti a tetovált álláskeresők helyzetét, ha egy olyan vállalathoz jelentkeznek, ahol fiatalosabb a légkör és előnyt jelenthet az, ha a közvetlen főnök az Y generáció tagja.
Vajon a tetoválás minden ágazatban tiltólistára tesz?
Napjainkban még mindig vannak olyan munkakörök, melynél kizáró ok, ha látható testrészen tetoválással vagy testékszerrel rendelkezel. Magyarországon nem tiltják kategorikusan az utóbbiakat, abban az esetben, ha annak mérete és elhelyezkedése megfelelő. Tipikusan a bankszektor, a pénzügyi szektor, a honvédség, a légiutas-kísérők és a minisztériumi pozíciók rugalmatlanabbak a munkavállalók extrém kiegészítőinek elfogadásában, azonban ez kevés helyen van írásba foglalva. A BBC is foglalkozott már ezzel a témával, hogy vajon meg kellene-e tiltani a tetovált emberekkel szembeni hátrányos megkülönböztetést a munkahelyeken. A tetoválás általában több, mint egy egyszerű irka-firka. Valaki identitásának megnyilvánulására, más a számára fontos események kihangsúlyozására, megörökítésére, a vallásának, hitvilágának megjelenítésére használja. Sokan elfelejtik azt a tényt az állásinterjú során, hogy egy jelentkezőt a referenciái, képességei és kompetenciája szerint kell „osztályozni” és nem kinézete alapján. A stílus és a megjelenés nem tükrözi azt, hogy mennyire járul hozzá a munkavállaló a vállalat eredményességéhez, ezért a kinézet szerinti diszkrimináció érvényesítése megkérdőjelezhető egy állásinterjún.
Egy vállalatnál a külsőségek szabályozása általában a vezetői hozzáállás és a kultúra függvénye, a tetoválások, testékszerek megítélésében a törvényi szabályozásnak sincs konkrét álláspontja. A cégek nagyrészénél a vezető szabja meg a dress code-ot, vagyis dönthet arról, hogy alkalmazzon-e egyenruhát, engedélyezze-e bizonyos ruhadarabok viselését, vagy a testékszerek, tetoválások létét. A dress code kialakításában döntő jelentőségű az is, hogy az adott munkavállaló milyen gyakran kerül közvetlen kapcsolatba potenciális ügyfelekkel. Személyes ügyfélkapcsolat esetén a munkáltató előírhatja a tetoválások eltakarását, hiszen a munkavállaló képviseli őt és a vállalatot a partnerei előtt, és ebben az esetben a megjelenésnek kiemelt szerepet nyilvánítanak.
Magyarországon, azokon a területeken, ahol az innováció jelentős, valamint szükség van a fiatalos légkörre, dinamikára már a tetoválás/piercing miatti diszkrimináció egyre kevésbé jellemző. A karrierépítés lehetősége fennáll, például az éttermi munkáknál, a kereskedelemi állásoknál, a marketing cégeknél, a művészettel kapcsolatos ágazatoknál, a sporttal kapcsolatos pozícióknál, a projektcégeknél és az IT területén.
Összességében napjainkban érdemes lenne a munkáltatóknak „haladnia a korral”, és kevesebb hangsúlyt fektetni a munkavállalók megjelenés szerinti diszkriminálására, ezzel szemben lényegesen többet a valódi értékeikre, lehetőségeikre, hiszen nem engedhetik meg maguknak a tehetségek kizárását – főleg ha szakképzett emberekről van szó. Az azonban egy tény, hogy jelenleg nincs generális formula arra, hogy a tetoválás vagy a testékszer mely esetekben kifogásolható. Ahhoz, hogy ezt korrekt módon megállapítsák, számos tényezőt figyelembe kell vennie a munkáltatónak, például a méretet, mintázatot, jelentést és helyét, valamint a munkavállaló feladatkörét.
Felhasznált Forrás: Lerf A. és Vásárhelyi J. (2013): Az Y-generációs vezetők HR szemüvegen keresztül. Magyar Coachszemle. 1. sz. 20-28.
