Hogyan érjük el, hogy egy jelölt örömmel válasszon minket?

A kiválasztási folyamat az Employer Branding része. Akkor még egyszer: a kiválasztási folyamat az Employer Branding része.

Hogy miért fontos ez? Mert így érdemes hozzáállni egy új kolléga felvételének. Hiába a social média felületeken elköltött pénz, és a céges rendezvények szervezése, ha az első benyomás – amiről tudjuk, hogy nincs rá második esély – nem jó.

Kezdve az álláshirdetés szövegével, melyben már el kell kezdeni “eladni” nem csak a pozíciót, hanem magát a céget is, hogy miért is jó ott dolgozni, mi az, ami miatt a kollégák szeretnek bejárni, mi a cég víziója, amihez lehet csatlakozni.

Nem teljesen mellékesen, de ezt követően még a legkevésbé is alkalmas pályázatra is érdemes válaszolni, mert ezzel már ki lehet tűnni a többi cég közül, akik sokszor egy nemleges válaszra sem méltatják a jelentkezőket.

De persze a legnagyobb fókusz azokon van, akik jelentkeztek a hirdetésre és nagyrészt meg is felelnek az elképzelt ideális jelölt képnek. Őket érdemes közvetlenül felhívni, megbeszélni velük, azon kívül, hogy mikor is lesz az interjú, azt is, hogy kivel fognak találkozni, mennyi időt vesz igénybe, hány körös a kiválasztási folyamat, valamint mikorra várható döntés és ideális esetben a kezdés.

Ezek azok az információk, amelyekkel egy jelölt általában nem rendelkezik a pályázat során, és emiatt bizonytalannak is érzi annak végkimenetelét. Ha viszont ezzel tisztában van, minden egyes lépés után kap visszajelzést, “képben van”, hogy mi és mikor várható, akkor kialakulhat egy olyan pozitív érzés a jelöltben, hogy ott fontosnak tartják, és jó érzéssel megy végig a kiválasztási folyamaton. Természetesen fontos az is, hogy neki is megfelelő hozzáállása, szakmai háttere, nyelvtudása és végzettsége legyen, ami a pozíció sikeres betöltéséhez megfelelő, ez nem kérdés.

Mindezek mellett magának az interjúnak a hangulata is nagyon fontos. Természetesen nem egy baráti beszélgetésre gondolok, hiszen ez egy üzleti találkozó, munkaerőpiaci kereslet és kínálat egyeztetése közös együttműködés lehetőségeit keresve, viszont fontos, hogy egyenrangú félként érezze magát mindkét oldal, együttműködés és egymásra nyitottság jellemezze a beszélgetést, igyekezve feltárni egymás erősségeit, a kapcsolódási pontokat, ahelyett, hogy a hiányosságokon és az esetleg még meg nem szerzett tapasztalatokon lenne a hangsúly. Karrier coachként több ügyfelem is volt, aki élményként mesélt akár olyan kiválasztási folyamatról is, amelyek végén vagy nem őt választották, vagy nemleges választ adott egy ajánlatra, azért mert akár a HR-es, akár a szakmai interjún releváns, érdekes kérdéseket kapott, melyen saját magával kapcsolatban is elgondolkodott, illetve azt látta, hogy a tudására, tapasztalatára voltak kíváncsiak és nem pedig a hiányosságai voltak kiemelve.

A sikeres felvételi folyamat végén az ajánlat tételnél jó pont, ha a jelölt által elképzelt összeg, vagy az általa említett sáv inkább felső határa szerepel, ami szintén jelzésértékű a leendő kolléga felé, hogy számítanak rá és szaktudására, amivel értéket fog tudni teremteni a cégnél.

Ezt követően nagyon fontos hangsúlyt helyezni a beillesztési folyamatra, de ez már egy következő cikk témája lehet.

Fent felsorolt pontok nem kerülnek semmibe, “csak” némi odafigyelést, szervezést, közvetlen kommunikációt, pozitív hozzáállást és megbecsülést igényelnek, ami később, egy sikeres kiválasztási folyamat végén, új munkatárs által forintosítható eredményt hozhat.