Így tegyél minél jobb benyomást a jelöltekre

Hogyan tegyünk minél jobb benyomást a jelöltekre? Mivel szerezhetünk előnyt a munkaerőért folytatott versenyben?

Egyszerű: válaszolj a jelentkezésekre akkor is, ha nem releváns a jelölt tapasztalata vagy épp másik mellett döntesz.
Igen, bármilyen furcsa is, de már ennyivel ki lehet emelkedni a munkavállalók közül.

Persze ezt még lehet szofisztikálni, hiszen gondolj bele, hogy a potenciális új munkatárs a kiválasztási folyamat során szerzi első benyomásait a cégről, azaz az interjúztatás az Employer Branding része. És mint tudjuk, nincs második lehetőség az első benyomásra. Nem jó heteket várni egy-egy interjú között. Az sem vet jó fényt a szervezetre, ha nincs folyamatos kommunikáció a jelölttel, nem beszélve arról, ha nem illetékes – vezetők esetében túl junior – kolléga interjúztatja őket.

Bármilyen hihetetlen is, de volt olyan megbízóm, aki az első körös interjú után egy olyan, 3 órás AC-t (Assessment Center – kiválasztási központ) állított össze, hogy azok a jelöltek, akik a végén nem nyerték el az állást, ők is megköszönték, hogy részt vehettek ezen, mert sokat tanultak belőle. Mi ez, ha nem jó PR a cégnek? Apropó PR. HR-PR. Vannak olyan vállalatok, cégek, ahova nagyon vágynak a jelöltek. Hogy miért? Mert egy olyan képet tudtak magukról kialakítani, hogy ott nagyon jó dolgozni – és persze ez kívülről is látszik. Van víziójuk, amihez könnyű csatlakozni.

Olyan munkakörülményeket teremtenek, hogy mind az irodában, mind pedig Home Officeban – ez utóbbi már nem a bónusz része, hanem egy teljesen elfogadott lehetőség arra, hogy valaki, mint munkavégzés helyét válassza – szívesen végezze a feladatait a kolléga.

Van szakmai fejlődési lehetőség, tényleges teljesítményértékelés – ami nem csak a vezetők vagy a céges HR-es kollégák által kipipált, de alapjaiban felesleges aktus – és belső karrier út, amit rendszeresen, időről időre nem csak a szakmai felettesével, hanem az ezért felelős HR-es kollégával is átbeszélnek. Nem is említve a fizetést és a juttatásokat, amik egy külön fejezetet megérnének.

Természetesen itt nem arról van szó, hogy mindenből sokat kell adni a munkavállalónak, hanem egyrészt teljesítmény arányosan – itt utalnék  vissza a teljesítményértékelés egyik hasznos outputjára -, másrészt a lojalitását növelendő rendszerben. Illetve emelett van még az egészségbiztosítás, aminek köszönhetően a gondoskodás érzése mellett szükség esetén a gyors és szakszerű egészségügyi ellátást is megkapja a kolléga.

Igen, lehet mondani, hogy ez utóbbi “felsorolás” inkább a jelenlegi munkatársakra vonatkozik, nem a címben említett jelöltekre. Igaz, viszont ehhez két gondolatot fűznék: az egyik, hogy az új kollégák felvételének 0. pontja a jelenlegi munkatársak megtartása. Ha ők nem érzik jól magukat, magas a fluktuáció, akkor az új szakember sem fog sokáig maradni. A másik pedig az, hogy így alakulhat ki a cégről a gondoskodó, munkatársakra figyelmet fordító és az egyéni és céges célokat egyaránt figyelembe vevő kép, ami alapján joggal várhatják a vezetők, tulajdonosok, hogy a megfelelő háttérrel rendelkező jelöltek küldjék be pályázataikat, akár a jelenlegi munkatársak ajánlásával az épp aktuálisan nyitott pozíciókra.

Aztán kezdődhet is a jól megtervezett kiválasztási folyamat – végén a visszajelzéssel.