A vállalati cél kitűzésének és mérésének ereje a munkatársak motiválásában

by | febr 21, 2023 | kiemelt, Munkaadók

Aki üzlettel foglalkozik, pontosan tudja, kell, hogy legyen vállalati cél, anélkül nem lesz eredményes a cég, amelyet vezet vagy amelyben dolgozik. Mégis sok vállalkozás – a nagyobbak sem kivételek ebben- nehezen találja meg azt a célkitűzést, amely valóban támogatja a hőn áhított sikert. Ahhoz, hogy elérjük a kívánt eredményt két alapvető feltételnek kell teljesülnie: A megfelelő célt, azaz jó célt tűzzük ki és megfelelően valósítsuk meg ezt a célt. A héten a helyes célkitűzéssel fogunk foglalkozni.  

vállalati cél

Mi a vállalati cél?

Mit jelent pontosan a vállalati cél? Lépjünk egyet hátra és nézzük meg, hogyan határoznánk meg általánoságban a célt? A cél egy kívánatos állapotot vagy helyet jelent, amit szeretnénk elérni. Tehát a vállalati cél (egyébként minden más cél is) valamilyen eredmény-elvárást tartalmaz. Mivel itt most nem a mélyebb fogalom meghatározáson van a fókusz, ezért csak érintőlegesen említeném, hogy a vállalati célt ne keverjük össze a cég víziójával (amiből származtathatjuk a célokat), a küldetésével (amely társadalmi szintről tekint a cégünk működésére) vagy a stratégiával (ami egy megvalósítási terv).

    Milyen előnyökkel jár a jól meghatározott vállalati cél?

    A helyes vállalati cél azt fogja megmutatni, mi az általunk kívánt állapot, amelyet a cég rövidebb vagy hosszabb távon szeretne elérni.

      Megismerjük a cégünk külső-belső környezetét

      Képet kapunk a piacról, a konkurenciáról, a trendekről, az ügyfelelinkről, a belső erőforrásainkról, erősségeinkről-gyengeségeinkről, belső elvárásokról stb. Hiszen ezek mind-mind szükségesek egy jó cél kitűzéséhez. Üzleti öngyilkosság lenne úgy megalkotni a vállalati célokat, hogy a fentieket nem vesszük figyelembe. Ha mindezt körbejártuk, akkor tudunk megfelelő célokat kitűzni. Például hiába szeretnénk piacvezetők lenni, ha nincs rá belső erőforrás kapacitásunk. Ha az erőforrás bővítés nem kerül be a célok közé, akkor bizony hiába várjuk a nagyobb eredményt.

        A dilemmák és a konfliktusok száma erőteljesen csökken

        A helyesen kialakított vállalati célok iránytűként működnek a hétköznapokban. Ha a cég minden munkatársa ismeri a célokat, akkor a teljes csapat képes lesz egységesen, ugyanarra a célra fókuszálva végezni a feladatait. A vállalati cél fogja meghatározni a döntések irányát, az erőforrások elosztását, a tevékenységek prioritását és az ezekhez tartozó döntéseket könnyebben elfogadják a munkatársak is.

          A vállalati cél meghatározása javítja a külső-belső kommunikációt

          Egy jól kitűzött és jól kommunikált vállalati célt könnyebben képviselnek a munkatársak a belső- és külső ügyfelek felé, még akkor is, ha esetleg kevésbé pozitív. A megfelelő cél megadja a kommunikáció alapját, segíti az információ áramlását és segít megőrizni a jó kapcsolatot a vállalat ügyfeleivel, partnereivel. Láthatóvá teszi a lehetséges konfliktusokat, ugyanakkor segít ezeknek a konfliktusoknak az feloldásában és elsimításában is.

            A vállalati cél növeli a teljesítményt egyéni és vállalati szinten is

            Mivel ismert a kívánt állapot elérése, így konkrétan meg tudjuk határozni egy-egy munkatárs feladatát, kívánt eredményét a megvalósításban. Egyértelművé tudjuk tenni, mit várunk el tőle és azt milyen minőségben, teljesítmény szinten. Ezáltal a munkatársak tudni fogják, miért járnak be és miért dolgoznak és miért pont az csinálják, amit az adott napon. Ez növeli a motivációt, könnyebbé teszi az ösztönzési rendszer kialakítását, az teljesítményértékelést, így növelni tudja a eredményességet is.

              Hogyan lehet megvalósítható célokat kitűzni?

              A célkitűzés nem egy ad hoc feladat, hanem egy következetesen felépített folyamat, amelynek kulcsfontosságú szabályai vannak. Ha bármelyiket kihagyjuk, nagymértékben csökken a lehetőségünk a siker elérésére. Mire figyeljük, hogy megvalósíthatóak legyenek a vállalati célok?

              A vállalati cél mindig legyen konkrét

              Célunk legyen mérhető, pontos értékeket, határidőt tartalmazó! Jól kommunikálható és legyen egyértelmű, kinek szól!

                Legyen a cél a vállalat nagyságához igazított!

                Előfordul, hogy a vezetők túlértékelik a cég lehetőségeit vagy ennek ellenkezője, alábecsülik a vállalati kapacitásukat. Mindkettő motiváció vesztéshez fog vezetni; az első esetben frusztrációt fog okozni, a második esetben pedig eltűnik a motiváló kihívás a hétköznapokból.

                  Harmonizáljuk a célokat horizontális és vertikális szinten

                  Magyarul a vállalati nagy célt le kell bontani kisebb, szervezeti egységeket megszólító célokra. Illetve a különböző szervezeti célok nem mondhatnak ellent sem egymásnak, sem a fő vállalati célnak. Ennek az egyezetetésnek a hiánya sokszor szabotálja az eredményt, mivel szervezeti érdekellentétet okoz. Első olvasatra egy egyszerű folyamatnak tűnik, de a valóságban sokszor ez a leghosszabb része a célkitűzésnek.

                    Vonjuk be a munkatársakat is!

                    Ha kihagyjuk a munkatársakat, számos hatással kell számolnunk. Előfordulhat, hogy a munkatársak nem értik a célokat és/vagy nem tudják elfogadni. Ennek következtében növekszik a szervezeti ellenállás, csökken az egyéni motiváció, ami eredménytelenséghez vezethet.

                    Ha bevonjuk a munkatársakat, akkor máris lehetőséget teremtünk, hogy más nézőpontokat is be tudjuk hozni a célkitűzésbe. Ha eddig ezt nem tettük, akkor mindenképpen érdemes kipróbálni, hiszen a legtöbbször a munkatársak találkoznak a valóságban az ügyfelekkel, partnerekkel, konkurenciával. Nagyon sok hasznon tudás rejlik a munkatársaknál egy-egy célkitűzéshez.

                      Harmonizáljuk a vállalat és a munkatársak céljait

                      A munkatársaink leginkább saját céljaikon keresztül tudnak kapcsolódni a vállalati célokhoz. Ha nem látják a kapcsolódást, akkor hiába a profin kitűzött cél, kevesebb lelkesedéssel fordulnak a vállalat számára fontos célokhoz. A célok harmonizációja egyéni beszélgetéseken keresztül történik. Sokszor ott rontják el a vezetők, hogy nem szánnak elég időt a munkatársak egyéni céljainak feltérképezésére. Pedig nagyon sokszor azt tapasztalom, hogy sok jó ötlet, megoldás esik ki egy-egy ilyen beszélgetésből.

                      A legnagyobb hibát ott követik el a cégek, hogy bevonás nélkül próbálnak meg klasztereket kialakítani követve a divat-trendeket és nem kommunikálnak a saját dolgozóikkal. Lehet, időigényesnek tűnik a célok harmonizációja, de mindenképpen megéri, mert 2023-ban azok a cégek tudják megtartani a munkatársukat, akik képesek lesznek egyéni megállapodásokat kötni a munkatársakkal az egyéni céljuk támogatásáról.

                        Hogyan mérhető a vállalati cél?

                        Ahogy azt már fentebb írtam, nagyon fontos, hogy jól körülhatárolt céljai legyenek a vállalatnak. Ez a legfontosabb kiinduló alapja annak, hogy mérni tudjuk a célokat. A mérés sem egy statikus folyamat, főleg nem a mostanság jellemző, állandóan változó környezetben. Mérés kapcsán említhetném írhatnék a célkitűző rendszerekről (Pl. SMART), meg hogy milyen merhető célok vannak (pl. pénzügyi meg nem pénzügyi), de azt gondolom, akit ez érdekel, az utána tud nézni, rengeteg cikk kering erről a neten. Sokkal fontosabbnak tartom, hogy átnézzük, hogyan érdemes a mérés folyamatát felépíteni.

                        Ki, mit mikor?

                        Miután kitűztük a célokat, érdemes egy akciótervet készíteni arról (is), hogy ki, mikor és milyen adatot ad meg ahhoz, hogy ellenőrizni tudjuk, hogyan állunk a célok megvalósításával. Előre határozzuk meg, kinek a feladata lesz a riportálás, kinek riportol, kinek a feladata lesz jelezni, ha az értékek nem az elvárt szinten vannak, milyen eltérést kell jelezni stb. Ha ez egyértelmű a kollégáknak, akkor elkerüljük az egymásra mutogatást és az utólagos bűnbak keresést.

                          Mérföldkövek a célok mérhetőségéért

                          A célokhoz érdemes úgynevezett mérföldköveket kapcsolni, amelyeket bizonyos időközönként mutatják, hogy jó úton vagyunk-e. Ha csak a folyamat elején és végén mérünk, akkor könnyen lehetséges, hogy csak utólag vesszük észre, hogy kisiklott a megvalósítás vagy hogy sokkal jobb eredményeket is el tudnánk érni.

                          A mérföldkövek változatosak lehetnek a dátumoktól kezdve a készenléti állapotig, de mindenképpen tartalmazniuk kell valamilyen értéket. Ha egy-egy mérföldkövet nem sikerül elérnünk vagy meghaladtunk, akkor érdemes átnézni az érintettekkel, mi lehet az oka. A közös ötletelés nem mehet át számonkérésbe, mert a saját sírunkat ássuk, mivel a munkatársak soha többé nem lesznek őszinték és nem fogják a hibákat jelezni.

                            Ellenőrzési – riasztási rendszer a következetes vállalati cél érdekében

                            A folyamatos monitorozás mindenképpen szükséges, hogy még idejében be tudjunk avatkozni, ha nem arra megy a folyamat, ami az elvárható lenne. Az ellenőrzési-riasztási rendszert is érdemes a munkatársakkal együtt létrehozni és akár közösen megegyezni abban, hogy milyen eltéréseket érdemes jelezni. Ezzel elejét vesszük, hogy nagyon eltávolodjunk a céltól és kárt okozzunk a cégnek. Illetve kollégáink is kapnak egy nagyon jó sorvezetőt, hogy melyek azok a hibák, amelyek még tolerálhatóak a megvalósításban.

                            Az ellenőrzési rendszer is csak akkor működik jól, ha a munkatársakat partnerként tekintjük és inkább a hiba kijavítására fókuszálunk először és nem a szankciókra. Ez nem azt jelenti, hogy egy-egy hibának ne legyen következménye, hanem hogy vagy előre kommunikáljuk az értékeket és a hozzá tartozó következményeket, de a legjobb, ha a következményeket előre és közösen állapítjuk meg a munkatársakkal.

                              Visszajelzés kultúrája

                              Erről egy többoldalas cikket (könyvet) lehetne írni, sajnos az a tapasztalatom, hogy ezen a téren nagyon sok vezetőnek szüksége van fejlődésre. Akinek ez nem megy, teremtsen minél több lehetőséget a gyakorlásra. Mert a jó visszajelzés építő jellegű, következetes, tényleg az adott szituációra és személyre alakított. És ami a legfontosabb, hogy normálisan, tisztelettel beszüljünk azzal, akinek a visszajelzést adjuk. Sokan nem veszik számításba, hogy ez is meghatározza legalább annyira a célok elérésének az eredményességét, mint maga a célkitűzési technika.

                                Karriertanácsadóként állásváltóknak és álláskeresőknek segítek megtalálni azt a hivatást, amelyben megtalálják önmagukat és megkapják a kellő elismerést munkájukban. Hiszem, hogy a munka és az öröm nem kizárja, hanem kiegészíti egymást. Miben tudok Neked segíteni? Közösen tudatosítjuk, milyen értékekkel rendelkezel, amelyekkel könnyeben tudsz elhelyezkedni, és gyakorlatban támogatlak az állások felkutatásában, a pályázati anyagok megírásában, interjúra való felkészítésben és social media jelenlétedben. 17 éve dolgozom különböző nagyságú cégekkel, akiknek segítettem megtalálni a számunkra megfelelő munkatársat. Itt a CV Online oldalán írásaimmal beviszlek a „színfalak” mögé és beavatlak a HR-esek kulisszatitkaiba, hogy milyen elvek és gyakorlat mentén választják ki a számukra megfelelő munkatársat.