Az outplacement fogalma az USA-ban, Ausztráliában és több európai országban már jól ismert, de Magyarországon még kevésbé elterjedt. Pedig érdemes lenne foglalkozni vele, mert mind a munkaadó, mind a munkavállaló számára számos előnnyel jár.
A szó az angol out (ki) és a placement (helyezés) szavakból ered. Általában gondoskodó elbocsátás-ként fordítják, mivel egy olyan segítségnyújtási módról van szó, amelyet a munkáltató biztosít azon alkalmazottak számára, akiktől meg szeretne válni. Időnként használatos más kifejezés is, pl. támogató elbocsátás. Ez utóbbi alkalmazása véleményem szerint szerencsésebb, de még jobb lenne elbocsátási támogatás- vagy asszisztencia-ként emlegetni. Ennek magyarázatára terjedelmi okokból nem térek ki, ebben a cikkben azonban az első két megnevezést is használom a szóismétlések csökkentésének érdekében.
Outplacement vs. EAP
Az outplacement hallatán sokaknak az Employee Assistance Program (EAP) jut eszébe, jóllehet a kettő nem ugyanaz. Magyarországon inkább az utóbbival találkozhatunk elsősorban multinacionális vállalatoknál. Az EAP end-to-end támogatást nyújt, tehát mindaddig élhetünk vele, amíg a cégnél dolgozunk, sőt olykor meghatározott ideig még utána is. Ezzel szemben a másikfajta segítő közreműködés kifejezetten a folyamat végén jelenik meg: a munkaviszony megszűnésekor. Ennek megfelelően a két program szakemberei is más-más területekre összpontosítanak. Az alábbiakban az outplacementtel ismerkedünk meg részletesebben.
Segítség az elbocsátottak és a megváltozott munkaképességűek számára
Elsősorban azoknak kínálják fel a gondoskodó elbocsátást, akiket önhibájukon kívül küld el a cég, tehát létszámleépítés, átszervezés miatt, vagy olyan élethelyzetben, amikor a munkavállaló fizikai vagy mentális betegség miatt hosszabb ideig vagy már egyáltalán nem tudja betölteni az addigi munkakörét.
Felmondás és próbaidő alatt nem jár
Aki maga mond fel vagy éppen azért szüntetik meg a munkaviszonyát, mert nem megfelelően végezte a feladatait, annak általában nem biztosítják az outplacement lehetőségét, ahogy többnyire próbaidő alatt sem vehető igénybe.
A cél a mielőbbi elhelyezkedés
A program tanácsadói arra törekszenek, hogy az állásukat elvesztők minél hamarabb el tudjanak helyezkedni, illetve a megváltozott munkaképességűek vagy például a burnout (kiégés) miatt táppénzen lévők vissza tudjanak térni a munka világába.
Mentális támogatás és segítség az álláspályázatban
Az a leghatékonyabb megoldás, ha a dolgozó mind mentális támogatást, mind pedig gyakorlati útmutatást kap. Erre a legalkalmasabbak az erre szakosodott karriercoachok. Fontos megjegyezni, hogy a coaching nem pszichoterápia, bár előfordulhat, hogy az adott szakember egyben pszichológus is. De ebben az esetben sem terápia történik: A coaching egy rövidebb, a jelenre és a meghatározott jövőbeni célok elérésére koncentráló folyamat.
A cégek számára sem gazdaságos, sem pedig kivitelezhető nem lenne több éves ülések szervezése és finanszírozása. Az outplacement szolgáltatással azt szeretnék ösztönözni, hogy a lehető leghamarabb új állást találjanak a távozni kényszerülő munkavállalóik – ez mindkét fél közös érdeke. Egy jó coach természetesen képes megítélni, hogy meddig terjed a kompetenciája, és hogy mikor van szükség pszichológus bevonására. Ám ez már nem a támogató elbocsátás hatáskörébe tartozik.
Bár a karriercoachok többsége tud segíteni az önéletrajzírásban, állásinterjúra való felkészítésben, valamint a LinkedIn profil aktualizálásában is, a programban ezekkel külön szakértők is foglalkozhatnak. Ezek lehetnek például trénerek, akik álláskereső vagy kommunikációs tréninget tartanak, emellett külföldön elterjedt a resume writer (önéletrajzíró) munkakör is.
Egyéni vagy csoportos formában segítenek
A munkahelyünk kínálhat egyéni és csoportos csomagot is: az előbbi személyre szabott, míg az utóbbi csoportszintű segítségnyújtás, például workshopok, tréningek és különböző képzések formájában. A foglalkozások nemcsak az irodában vagy egy külső helyszínen, hanem online is megtarthatók, amely sokszor takarékosabb megoldást jelent.
Executive Outplacement
A leépítések során vezetőktől is megválnak. Gyakran több területet összevonva új manager pozíciót hoznak létre a költséghatékonyság érdekében. Ezek az elbocsátott munkavállalók sokkal nehezebb helyzetbe kerülnek, mint amikor alacsonyabb munkakörben dolgozó kollégáik veszítik el az állásukat: a hirdetéseket böngészve minden bizonnyal jóval kevesebb vezér- vagy ügyvezető-igazgató állást találunk, mint például telefonos ügyfélszolgálatost. Ezenkívül válság idején kevés munkaadó hajlandó a jelentkező elvárásainak megfelelően megfizetni az akár több évtizedes komoly szakmai tapasztalatot. Ilyen esetekben kínál személyre szabott támogatást az executive outplacement executive vagy olyan szenior-, illetve karriercoach bevonásával, aki maga is töltött be már vezetői pozíciót. Bizonyos cégek nemcsak felső-, hanem szenior- és középvezetők számára is biztosítják ezt a szolgáltatást.
Kölcsönös előnyök
Az outplacement mindkét fél számára kedvező lehetőség egy nehéz helyzet megoldására: a leépítettek többsége a szakszerű támogatásnak köszönhetően gyorsabban talál új munkahelyet is, mint más hasonló helyzetbe kerültek outplacement nélkül. Mivel a kapcsolódó szolgáltatásokat a munkahely fizeti, így plusz költséget sem jelent. De miért éri meg mindez a vállalatnak?
Felmondását megkapva sok elkeseredett dolgozó ügyvédhez fordul, és munkaügyi pert fontolgat még akkor is, ha kevés az esély annak megnyerésére. Az outplacementtel számos panasz és munkajogi vita megelőzhető.
Azt se feledjük, hogy egy csoportos létszámleépítés sosem vet jó fényt a cég hírnevére. Az elbocsátási asszisztencia lehetőséget teremt a reputációs károk enyhítésére vagy akár elkerülésére is: azt az üzenetet közvetíti, hogy a munkáltató az utolsó pillanatig (sőt még utána is) gondoskodik az alkalmazottairól és felelősen jár el, valamint emberségesen, empatikusan bánik velük. Az sem elhanyagolható szempont, hogy egy takarékossági intézkedések részeként végrehajtott elbocsátási hullám a vállalat üzleti partnereit és befektetőit is óvatos lépésekre ösztönözheti. Ez érintheti a hitelkeret összegének és a kockázati besorolás újragondolását, továbbá kedvezőtlen hatással lehet az új üzleti megállapodások megkötésére is. Ha a cég forrást tud biztosítani az outplacement szolgáltatásokra, az enyhítheti ezeket a negatív következményeket.
Elmondhatjuk tehát, hogy a támogató elbocsátás a munkáltató és a munkavállaló számára egyaránt előnyös. Jelen cikk célja, hogy Magyarországon is minél többen megismerjék ezt a lehetőséget, és a külföldi pozitív tapasztalatok alapján hazánkban is egyre több vállalat alkalmazza, amikor elkerülhetetlen a dolgozóktól való megválás.
Sudár Ágnes
Karriercoachként elsősorban multinacionális vállalatoknál való és EU-s munkavállalásra szakosodva segítem a klienseimet az álláskeresés és -pályázat során. Kiemelt területeim a Project Management, Credit, Internal Control és az ügyfélszolgálat. Tizennégy évig dolgoztam nemzetközi cégeknél, ahol állásinterjút is vezettem és tréningeket is tartottam. Németül, hollandul, angolul és spanyolul beszélek, nyelvtanárként és trénerként is támogatom a hozzám fordulókat.
