Az 5 leggyakoribb ok, ami miatt már próbaidő alatt elveszíted az új kollégát

A próbaidő mindkét fél számára egyfajta ismerkedési időszak – a munkavállaló és a munkáltató is felmérheti, hogy az együttműködés valóban működhet-e hosszú távon. Ebben az időszakban a szerződés mindkét fél részéről, indoklás nélkül, azonnali hatállyal felmondható.

Amikor az új belépő a próbaidő alatt a felmondás mellett dönt, az nemcsak a csapat működésére van hatással, hanem a cég számára költséges is lehet – akár 1–4 millió forintos veszteséget okozva. A próbaidő alatti felmondás mögött szinte mindig valós problémák állnak – és ezek gyakran előre jelezhetők vagy megelőzhetők lennének. Nézzük, melyek azok a leggyakoribb okok, amelyek miatt az új dolgozók még a próbaidő alatt búcsút intenek.

1. Az ígéretek és a valóság eltérése

Sok új belépő már az első hetekben szembesül azzal, hogy a munkakör, a feladatok vagy a vállalati kultúra nem felel meg annak, amit az interjúk során megismertek. Előfordulhat, hogy a pozícióhoz tartozó felelősségi körök nem egyeznek az elmondottakkal, vagy a fejlődési lehetőségek jóval korlátozottabbak, mint ahogy azt korábban ígérték.

A bérezésre és juttatásokra vonatkozó információk sem mindig egyértelműek – ha a munkavállaló csak belépés után tapasztalja meg a valóságot, könnyen bizalmatlanná válhat. Továbbá gyakran előfordul, hogy a kiválasztás során elhangzanak túlzó vagy nem kellően megalapozott ígéretek – például a nemzetközi remote munkavégzés, workation lehetősége –, anélkül, hogy a céges szabályozás ezt ténylegesen támogatná.

Ezért is kulcsfontosságú, hogy már a kiválasztási folyamat során őszinte, pontos és transzparens kommunikáció történjen mind a munkakörről, mind a szervezeti működésről és elvárásokról.

2. Gyenge vagy hiányos beillesztési folyamat

A nem megfelelően kialakított onboarding folyamat jelentősen gyengítheti az új belépők elköteleződését. Ha az első napokban, hetekben nincs egyértelmű útmutatás, feladatkiosztás vagy támogatás, az új munkatárs könnyen elveszettnek, sőt akár feleslegesnek is érezheti magát. Gyakori hibák például:

• az új munkatárs nem kapja meg időben a munkavégzéshez szükséges eszközöket (laptopot, telefont…), így nem tud érdemben elindulni a feladatokkal;
• az új belépő napokig nem fér hozzá a szükséges rendszerekhez, dokumentumokhoz vagy platformokhoz, mert a jogosultságokat nem készítették elő időben;
• sem a közvetlen munkatársak, sem a vezető nem tudja pontosan, mit és hogyan lenne érdemes átadni, vagy egyszerűen nincs elég idejük érdemben foglalkozni az új kollégával.

Ezek nemcsak akadályozzák a hatékony betanulást, hanem a csapathoz való kapcsolódást is, és könnyen bizonytalanságot kelt. Egy jól felépített, strukturált betanulási folyamat csökkenti a kezdeti bizonytalanságot, és megalapozza a hosszú távú elköteleződést.

3. Rossz munkahelyi légkör és munkakörülmények

A vállalati kultúrát és a munkakörülményeket az új belépők csak a munkába állás után ismerik meg igazán. Sokszor előfordul, hogy a munkavállaló az első hetekben úgy érzi, hogy a légkör nem megfelelő számára, a csapattal nem működik a „kémia”, vagy a vezetői kommunikáció nem olyan, mint amire számított.

Az elavult munkaeszközök, a kényelmetlen környezet, vagy a munkába járás nehézségei is olyan tényezők lehetnek, amelyek elbizonytalanítják az új dolgozót.

Mindezek ugyan egyéni preferenciákon alapulnak, mégis jelentősen befolyásolhatják az új dolgozó elköteleződését. Ha pedig a vállalat nem rugalmas – például a szabadság kiadás vagy a home office lehetőség –, az tovább erősítheti a távozás szándékát.

Nézzünk rá belső szemmel is a munkakörnyezetünkre. Érdemes időről időre visszajelzést kérni a munkavállalóktól – hogyan élik meg a légkört, a fizikai körülményeket vagy a napi bejárást. Ezek a visszajelzések segíthetnek időben reagálni.

4. Túlhajszoltság vagy unalom

A munka mennyiségének és minőségének egyensúlya különösen fontos az új belépők számára. Ha valaki már az első napoktól kezdve túl sok feladatot kap, könnyen túlterheltnek érezheti magát – különösen akkor, ha nincs mellette megfelelő betanítás.

De az ellenkezője is frusztrációhoz vezethet: ha kevés feladatot kap, vagy azok nem jelentenek valódi kihívást, gyorsan csökkenhet a motiváció. Ez gyakran előfordul, ha a kollégák vagy a vezető nem fordítanak kellő figyelmet az új munkatárs bevonására.

A fokozatosság kulcsfontosságú az első hetekben. Először legyen meg az alapos betanítás, majd erre épülhetnek fokozatosan a feladatok. Érdemes tudatosan kerülni a túlterhelést és az alulterhelést is – a cél, hogy az új munkatárs biztonságban érezze magát, miközben motivált marad.

5. Jobb ajánlat érkezik

A munkaerőpiac folyamatosan mozgásban van, és a legjobb jelöltekre mindig nagy a kereslet. Ha egy új belépő rövid időn belül versenyképesebb ajánlatot kap – jobb fizetéssel, juttatásokkal vagy fejlődési lehetőséggel – könnyen dönthet a váltás mellett.

Ez különösen akkor fordul elő, ha a jelenlegi munkáltató nem tud lépést tartani a piaci elvárásokkal, vagy a munkavállaló már az elején sem találja meg a motivációját a pozícióban.

Ha nem tudunk versenyezni a fizetéssel, adjunk másban értéket: fejlődési lehetőség, támogató légkör, rugalmasság, bevonás. Fontos, hogy már az első napoktól érezze az új munkatárs, hogy számítanak rá és hosszú távon gondolunk vele.

A próbaidő nemcsak a munkavállaló, hanem a munkáltató számára is kihívásokkal teli időszak. Az öt leggyakoribb ok közül van, amire nincs közvetlen ráhatásunk – hiszen az új belépők is saját elvárásokkal és tapasztalatokkal érkeznek –, ugyanakkor számos tényező tudatosan befolyásolható, és ezekkel érdemes is foglalkozni.

Elengedhetetlen, hogy a cégek kiemelt figyelmet fordítsanak az új dolgozók beilleszkedésére, a megfelelő munkakörülmények megteremtésére és a hosszú távú elköteleződés támogatására.

Egy őszinte toborzási folyamat, jól működő onboarding rendszer és támogató munkahelyi légkör jelentősen növeli az új munkatársak megtartását, és csökkenti a fluktuáció okozta veszteségeket.