Gyakori a téma, de létezik-e egyáltalán a generációk közti konfliktus, vagy csak egy felkapott, de felületes problémán rágódunk annyit az utóbbi években? Amennyiben létezik, hogyan kezelhetjük ezt egy közösségben, vagy munkahelyen? Pontosan kik, és miért tartoznak egy generációhoz? Cikkünkben ezeknek a kérdéseknek igyekeztünk a végére járni.
A generáció fogalma
Maga a kifejezés az ipari forradalmat követően, és inkább a nyugati társadalmakban lett ismert. A gazdasági, társadalmi és technikai változások jellege és felgyorsulása, valamint az egyre hosszabb emberi élettartam fókuszba helyezett egy korábban nem létező problémát, a generációk közötti különbségeket. Míg az ezt megelőző évszázadokban egy apa és fia életútja között nem volt számottevő eltérés, ma már ezt nem mondhatjuk el. Mégis túlzás azt állítani, hogy egy bizonyos generáció egy homogén halmaz lenne, hogy pusztán a születési dátumunk alapján egyformák, vagy hasonlóak lennénk akár viselkedésünkben, életfelfogásunkban, értékrendünkben, vagy a munkához való hozzáállásunkban.
Karl Mannheim szociológus, generáció-kutató szerint nem elégséges pusztán a születés időpontja alapján kategorizálni, hanem egyéb más tényezőket is figyelembe kell venni. A környezet és a korszellem meghatározó, ilyen értelemben a generációk kérdése nemzetspecifikus is. A döntő az, hogy kamasz-és fiatalkorban milyen impulzusok érnek minket, hiszen ebben az életszakaszban alakul ki a világképünk és értékrendünk is. Ez sem elég azonban ahhoz, hogy egy kalap alá kerüljünk, hiszen földrajzi, kulturális és nevelésbeli különbségek is vannak közöttünk, melyek szintén meghatározóak. Mannheim szerint, ami igazán egységessé tehet egy generációt, az a krízis, illetve a gyors társadalmi változás, amit egyszerre élünk át. Ilyen volt például Magyarországon a rendszerváltozás, ami egyéni és társadalmi szinten is gyors és erőteljes átalakulást eredményezett
A másik probléma, hogy a generációkkal kapcsolatos kutatások nem a teljes társadalmat fedik le. Többnyire a fehérgalléros, azaz az értelmiségi, városban élő szegmensre koncentrálnak, ami félrevezető lehet, hiszen nem kezelhetünk és jellemezhetünk egyformán egy fővárosi, iskolázott, jó anyagi körülmények között felnőtt fiatalt egy vidéken, mélyszegénységben nevelkedett társával. Hiába igaz, hogy létezett internet és mobiltelefon, amikor ők megszülettek, valószínűsíthetjük, hogy mindezek az eszközök számukra mást és mást jelentenek, és máshogy, másra is használják őket.
A generációs különbségek kérdése a munkában
A téves kutatások veszélye, hogy félrevezető következtetéseket vonhatunk le belőlük, melyek aztán téves stratégiák kidolgozásához vezethetnek. Maradva a fehérgallérosokról végzett kutatások eredményeinél, ezek mégis szolgálhatnak hasznos tanulságokkal, hiszen ezt a szegmenst alaposabban vizsgálták.
Az irodai környezetű közös munkában jelenleg négy-öt generáció dolgozik együtt. A „veteránok”, akik már elérték, vagy lassan elérik a nyugdíj korhatárt, a „baby boom” (1940-59 között születettek), az X (1960-79), az Y (1980-95) és a Z generáció (1996-2007) tagjai. Különbözőségeik megmutatkoznak eltérő értékrendjükben, kommunikációs stílusukban, motivációjukban, és szokásaikban is. Míg az X-esek még csak digitális bevándorlók – azaz éltek még abban a korszakban is, amikor a digitalizáció nem volt a hétköznapi élet domináns része – addig a Z generáció már digitális bennszülöttnek számít, és nem esik nehezére a multitasking sem. Az Y különlegessége egy összetett, úgynevezett „Pán Péter-szindróma”, mely röviden úgy írható le; ők azok, akik a fogyasztásban felnőttként, a termelésben viszont gyerekként vesznek részt. Mindemellett ők a mai fogyasztói társadalom motorjai, és legfőbb célcsoportja.
Motiváció, és vezetési technika
Helyzetükből fakadóan a különböző korcsoportoknak eltérő motivációi vannak. A cégvezetés részéről leginkább ez az a pont, ahol szükség lehet a megfelelő beavatkozásra. Igaz, hogy a közösségi programok, brainstormingok és csapatépítők közelebb hozhatják az eltérő korúakat, de ez nem elegendő ahhoz, hogy a munkahelyükön mindannyian megtalálják saját számításaikat, és összehangoltan, hatékonyan tudjanak együttműködni. A vezetői kommunikációs technika megválasztása kulcskérdés lehet, de ehhez ismerni kell a motivációt, és segíteni kell a dolgozókat, hogy mindenki abban teljesíthessen, amiben a legjobb. Ehhez egy szegmentált motivációs rendszert érdemes kidolgozni, amihez szükség esetén szakértő segítségét is igénybe vehetjük. A feladat nem könnyű, hiszen míg az X generáció igényli a beavatottságot, addig az Y-nak a biztonság a legfontosabb, közöttük vannak ugyanis a legtöbben, akik most alapozzák meg egzisztenciájukat, vagy alapítanak családot. A fiatalok leginkább a fizetéssel és előrelépési lehetőséggel motiválhatóak, illetve érdemes lehet rájuk bízni a termékkel, innovációval kapcsolatos feladatokat. Az idősebb kollégák hozzáállásuk és mélyebb tapasztalatanyaguk révén a marketing, vagy értékesítés területén teljesedhetnek ki.
A munkafolyamatok megszervezésében érdemes arra ösztönözni a dolgozókat, hogy ne egymással, hanem önmagukkal versenyezzenek, ezáltal létrejöhet mindannyiuk közös igénye, a kölcsönös megbecsülés és tisztelet egymás iránt. Arról nem is szólva, hogy hatékony, és gyümölcsöző lesz a munka, ami egyben közös sikerré is válhat.
Inspiráció: Forbes
