Véleményem szerint a toborzásra költött pénz nem kiadás, hanem befektetés. Persze, mondhatja a nyájas olvasó, minden szentnek maga felé hajlik a keze, de megmutatom, hogy ezt miért gondolom így.
Egyrészt néha már ott megválaszolatlan kérdésekbe ütközik egy HR tanácsadó, vagy fejvadász, amikor kér egy pozíció leírást a cégvezetőtől, mert az nem mindig áll rendelkezésre. Hogy mi ezzel a baj? Enélkül nehéz, de legalábbis nem könnyű meghatározni, hogy milyen is lenne az ideális jelölt, és ez még csak a szakmai része, az emberi oldaláról nem is esett szó. Első körben ennek tisztázásában tud segíteni egy szakember, ami alapját képezi a sikeres kiválasztásnak.
Ezt követően az álláshirdetés megfogalmazása lehet az a pont, amiben érdemes kilépni a szokványos “Feladatok” és “Elvárások” keretek közül, beleírva többek között a vállalat vízióját, amihez várható, hogy szívesen csatlakozna egy új munkatárs, a cégre jellemző kultúrát és azt, hogy a feladatokon kívül milyen csapat is várja a leendő kollégát.
Igen, ezt már fel lehet tenni egy állásportálra, viszont a cég munkatársai közül valakinek kezelnie is kellene az onnan beérkező önéletrajzokat, leszűrni az első látásra megfelelő CV-ket, visszajelezni a többieknek és megszervezni az interjúkat.
Mindezt rá kell bízni egy kollégára, aki nem ennek a területnek a szakértője, ami miatt ez hosszabb időbe telik – mindez a saját napi feladataitól vesz el időt -, és a hozzá nem értéséből fakadóan előfordulhat, hogy a szűrőjén nem akad fenn olyan önéletrajz, akit így elveszíthet a cég, mint potenciális jelöltet.
Tegyük fel, hogy sikeres volt a kiválasztás, és megszervezésre kerül a személyes találkozó. Egy jó HR tanácsadó ezzel még messze nem fejezi be a munkáját, hiszen egyrészt a folyamat nem csak egy interjúból áll, másrészt pedig eközben folyamatosan kapcsolatot tart a jelölt és a munkáltató között, visszajelzést ad a feleknek az interjú(ka)t követően, hiszen ilyenkor jönnek elő azok az információk, melyek még a legjobb szándék szerint is félreértésekhez, és ennek tisztázása hiányában egyik fél vissza lépésével végződhet. Nem beszélve arról, ha a folyamat elhúzódik, akkor hogy kell fenntartani a jelölt érdeklődését a pozícióval kapcsolatban.
A végén, ajánlat adásnál jön a béralku, melyben külső félként szintén segíthet egy tapasztalt tanácsadó, hogy egy win-win megállapodás szülessen a két fél között.
Egy rosszul menedzselt keresés eredményét számszerűsíteni lehet, ami nem csak a hirdetés költségét tartalmazza. A kiválasztást végző kolléga munkadíja, az emiatt nála elmaradt munka kiesése, az interjúztatásban részt vevő vezetők óradíja, a nem megfelelő jelölt fizetése az ott töltött idő alatt, az út betanító munkatárs fizetésének erre eső része, az általa addig el nem végzett munka értéke és mindez újra indul a próbaidő alatti, vagy akár utáni – amikor már egy hónapos felmondási idő van – felmondást követően.
Ez viszont az a szabad szemmel jól látható összeg, amennyinél biztosan kevesebbe kerül egy jó, kiválasztásban jártas HR szakember díjazása.
Szemán Zoltán
Szemán Zoltán karrier coach és tanácsadó vagyok, és itt a CV Online blogjában hétről hétre egy-egy témában nyújtok segítséget az álláskeresőknek, karrier váltóknak vagy jelenleg állásban lévő munkavállalóknak - legyenek ők beosztottak vagy vezetők -, akik valamiért nem érzik jól magukat a jelenlegi pozíciójukban. Azoknak, akik vágynak egy olyan állásra, ahol a helyükön érzik magukat, mert munkájukra szinte hivatással tekintenek, támogató közösségben töltik a 4-6-8, illetve az esetleges túlórájukat, valamint mindezért megbecsülik őket.
