Mire ügyeljünk, ha megszűnik a munkaviszonyunk?

Megszüntetésre kerül a munkaviszonyod, akkor mire kell ügyelni a jogi rendezésnél?
Vegyük sorba a lehetséges módozatokat.

• Közös megegyezés
• Munkavállalói rendes felmondás
• Munkáltatói rendes felmondás
• Munkavállalói rendkívüli felmondás
• Munkáltatói rendkívüli felmondás
• Próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés
• A határozott idejű munkaviszony megszüntetése

A közös megegyezéses megszüntetés egy kétoldalú jognyilatkozat.

Ezt mindig írásba kell foglalni, és kötelező benne megállapodni a megszüntetés időpontjáról, ami lehet a megállapodás napja, de lehet egy tetszőleges jövőbeli időpont is. Más feltételekben is meg lehet állapodni ebben a megállapodásban, például a munkáltatói kölcsön visszafizetésének feltételeiben. A közös megegyezéssel történő megszüntetést bármelyik fél kezdeményezheti.

Munkavállalói rendes felmondás esetén nem kell indokolni a munkavállalónak a felmondás okát. A felmondást a munkáltatói jogkört gyakorló vezető, illetve szervezet felé kell benyújtani írásban. Ezt követően kezdődik meg a felmondási idő, majd annak eltelte után szűnik meg a munkaviszony. Érdemes leellenőrizni, hogy az egyéni munkaszerződésben vagy a céges kollektív szerződésben (amennyiben van ilyen), a törvényben meghatározottakon felül (lásd a keretes részt) szerepel-e hosszabb felmondási idő. Vezetői, illetve kiemelt munkakörök esetében előfordulhat, hogy a felmondási idő néhány hónappal hosszabb. Az egy évet ebben az esetben sem haladhatja meg.

A munkáltatói rendes felmondás esetén a munkáltatónak meg kell indokolnia (kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül) és alá kell támasztania, hogy miért nem kívánja alkalmazni a továbbiakban a munkavállalót.

Az okok három csoportba oszthatóak:

– A munkáltató működése
– A munkavállaló képességei
– A munkavállaló munkajogviszonnyal kapcsolatos magatartása
Az indoknak valósnak és okszerűnek (alaposnak) kell lenni, és egy esetleges vita során a munkáltatót terheli a bizonyítás.

Példák a nem megfelelő indoklásra:

–  „Öntől nagyobb teljesítményt várunk.”
–  „Nem tartotta be a munkafegyelmet.”
–  „Személyében csalódtunk.”
– „Egyszer elkésett a munkahelyről.”

Példák a megfelelő felmondási okokra:

– A munkakör megszűnik
– Összeférhetetlenség
– Munkaköri kötelezettség megszegése illetve nem teljesítése
– Ittas vagy bódult állapotban történő munkavégzés
– A munkáltatói utasítások nem teljesítése
– A munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető adatok nyilvánosságra hozása

Fontos, hogy a felmondást visszavonni csak a másik fél hozzájárulásával lehet. Bizonyos esetekben a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt rendes felmondással.

Jelentősebb felmondási tilalmak és korlátozások a munkáltatói rendes felmondás esetén:
– betegség miatti keresőképtelenség
– beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés
– közeli hozzátartozó vagy gyermek ápolása, gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság
– terhesség
– a gyermek 3 éves koráig

A munkáltatói rendes felmondás esetén a munkáltató a felmentési idő felére köteles felmenteni a munkavállalót a munkavégzés alól. Ennek a jogi lehetőségnek az a célja, hogy segítse a munkavállaló későbbi elhelyezkedését, új munkaviszony létesítését.  Végkielégítés fizetésére is sor kerül (ezen kívül még a munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor van végkielégítés).

Rendkívüli felmondásra akkor kerülhet sor bármelyik fél kezdeményezésére, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását ellehetetleníti. Itt vegyük észre, hogy erős jelzőkről van szó: lényeges, súlyos vagy szándékos és jelentős, ezek a rendkívüli felmondás kulcsszavai, és ezen feltételeknek egyszerre kell teljesülniük.

A rendkívüli felmondást – bármelyik fél is kezdeményezi – mindig indokolni kell, és természetesen írásban kell megtenni. Ebben az esetben – tekintettel arra, hogy a súlyos kötelezettségszegés miatt a munkaviszony nem tartható fenn a továbbiakban – mindig azonnali hatállyal történik a megszüntetés, nincs felmondási idő. Ha a munkáltató szünteti meg a munkaviszonyt, nem jár végkielégítés. Munkavállalói rendkívüli felmondás esetén pedig annyi havi átlagkereset illeti meg a munkavállalót, mintha a munkáltató rendes felmondással szüntetné meg a munkaviszonyát, és emellett a munkavállaló követelheti a keletkezett kára megtérítését is.

A próbaidő alatt azonnali hatállyal bármelyik fél megszüntetheti a munkaviszonyt, indokolni nem kell, az írásbeliség itt is kötelező.

A határozott idejű munkaviszonyt csak a következő módokon lehet megszüntetni: a próbaidő alatt azonnali hatállyal (amennyiben próbaidő is kikötésre került), rendkívüli felmondással és közös megegyezéssel. Rendes felmondással nem lehet megszüntetni. Amennyiben a munkáltató egyoldalúan mégis megszünteti a munkaviszonyt, akkor köteles kifizetni a határozott idő lejáratáig szóló időszakra (de maximum 1 évre) vonatkozó átlagkeresetet.

Abban az esetben, ha a munkaviszony lejáratakor valamilyen felmondási tilalom van érvényben, az nem érvényes a munkavállalóra, a munkaviszonya ennek ellenére megszűnik, mert ezeket a tilalmakat csak a rendes felmondás esetén veszik figyelembe, ugyanis a határozott idejű megállapodás alapvető eleme, hogy a felek előre rögzítik a munkaviszony végét.

A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló köteles a feladatait, a munkakörét átadni az erre kijelölt személynek, és elszámolni a használatában lévő eszközökkel (pl. telefon, cégautó, számítógép, céges bankkártya, belépő kártya). Egyes cégeknél a használt eszközök megvásárolhatók.

A munkáltató pedig köteles kifizetni az utolsó munkában töltött napon minden járandóságot: a bért, a ki nem vett szabadságok megváltásának ellenértékét és az esetleges végkielégítést. Emellett köteles kiadni az igazolásokat (melynek tartalmát a törvény rögzíti), és ha a munkavállaló kéri, akkor egy úgynevezett működési bizonyítványt is, mely tartalmazza a betöltött munkakört, és külön kérésre értékelést is tartalmazhat.

Kulcsmunkakörökben felmerül a versenytilalmi megállapodás vagy más néven „hűségnyilatkozat” megkötésének a lehetősége is, ehhez a két fél közös megegyezése szükséges, általában külön dokumentum tartalmazza. Ez megtilthatja a munkavállaló számára olyan tevékenységek végzését, amellyel a munkaviszony megszűnését követően sértené az előző munkáltatója gazdasági érdekeit. Azt a törvény eleve tartalmazza, hogy a munkavállaló „nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné”, azonban a megszűnést követően erre csak akkor kötelezhető a munkavállaló, ha ellenértéket kap érte cserébe, és csak maximum 3 évre szólhat ez a korlátozás. Az időtartam és az ellenérték mellett javasolt belefoglalni a korlátozás földrajzi határait és az egyértelműség kedvéért érdemes konkretizálni azokat a tevékenységeket, amikről a munkáltató úgy vélekedik, hogy sérti az ő gazdasági érdekeit, esetleg fel lehet sorolni a tiltott cégek nevét is. Fontos megjegyezni, hogy az ilyen megállapodásokra nem a munkajog szabályai vonatkoznak, hanem a polgári jog, ennek következtében egy esetleges károkozás esetén nem a korlátozottabb munkajogi kártérítési szabályokat kell alkalmazni, hanem a jóval kötetlenebb polgári jogi szabályokat.

Róka Judit, HR-vezető, MOL Nyrt.

 

Forrás: HVG Karrier Plusz 2009