Hogyan kezeljük a munkahelyi frusztrációt?

Az elhúzódó válság, a munkajogi szabályozás átalakulása, az elbocsátások bizonytalanságban tartják az embereket. Emiatt egyre erősebb a frusztráció a munkahelyeken, ami nemcsak az alsóbb szinteken jelentkezik, a középvezetők is sokat szenvednek tőle. Mit tehet egy vállalat, hogy javítson a rossz kedélyállapoton? Hogyan kezelhetjük sikeresen a változásokat?

Kevés olyan leépítési folyamatról hallani, amelynek végére az elbocsátott dolgozók nagy részének sikerül új állást találni. Márpedig a komáromi Nokia gyár esetében ez a helyzet, ahol outplacement programmal segítik a munkavállalókat az újrakezdésben. A 2300 fős leépítés harmadik hulláma szeptemberben kezdődött el, és sokan önként jelentkeztek a programba. Mint Katona Gyöngyi HR vezető elmondta, a dolgozók egy része a győri Audi gyárban helyezkedett el, többen pedig saját vagy közös vállalkozásba kezdtek. Az, hogy az elbocsátást végül sikerült – a HR vezető szavaival élve – elviselhetővé tenni a dolgozók számára, nagyban múlott a vezetés hozzáállásán. Fontos volt a megfelelő kommunikáció és az, hogy a vezetés részéről mindenki részt vegyen a folyamatban.

A Nokia jó példája annak, mennyire számít a dolgozókkal való bánásmód mikéntje, a megfelelő tájékoztatás, a pozitív kommunikáció, különösen, amikor változások következnek be egy szervezet életében, hiszen a vállalatnál maradó dolgozók elkötelezettségét és motivációját is meg kell őrizni. Sok cégnél azonban nem foglalkoznak ezzel, pedig ha a változásokkal kapcsolatban nem jut elegendő információhoz a dolgozó, frusztrálttá, motiválatlanná válik. A leépítésektől való félelem miatt a dolgozók teljesítménye általában csökken, a legtöbben a stresszes helyzet miatt nem tudnak a munkájukra koncentrálni. Így romlik a minőség, egyre gyakoribbak a negatív visszajelzések, ez pedig tanult tehetetlenséghez vezet, ami akadályozza a sikeres megoldások megtalálását.

Frusztrál a változás

Ma már a kétkezi munkásoktól a fehérgalléros munkavállalókig egyre többen ismerik a frusztrációt, és lassan kezdik elsajátítani a vállalati pszichológiai szókincset azok a nagyobb közösségek, amelyek megtanulnak reflektálni erre – mondta Szvetelszky Zsuzsanna szociológus, pletykakutató. Hozzátette: általában a nagyobb vállalatoknál figyelhetőek meg a csoportszintű játszmák, különösen a válságos időkben. Ha a dolgozók azt gondolják, hogy a képességeikkel, teljesítményükkel minden rendben van, csak a céggel van a baj, és mindezt egymással is megosztják, az passzív rezisztenciát vált ki, egy olyan önszerveződő ellenállás kezdődik, ami rontja a teljesítményt. A magyar társadalomra a panaszkodás a jellemző, és Szvetelszky Zsuzsanna szerint ezeket a merev kommunikációs mintákat nehéz feltörni. Pedig a folyamatos panaszáradat, az „ami van, az nem jó, de változtatni nem szabad” hozzáállás megnehezíti a frusztrációkkal való megküzdést. A magyarok ráadásul nagyon nehezen viselik a változást. A negatív hírek fókuszba állítása csüggedéshez, energiavesztéshez vezet, ezért sokat számít, hogy egy-egy helyzetet, változást hogyan tálal a vezetés.

Nemcsak az alsóbb szinteket érinti a rossz lelkiállapot, a két tűz között lévő középvezetők is nagy stressznek vannak kitéve, hiszen ők lefelé főnökök, felfelé beosztottak, kétféle nyelvet beszélnek, kétfelől kapnak üzenetet, kétfelé kell tolmácsolniuk. Fontos a szerepük a kommunikációs csatornában, mivel rendszeresen beszélnek a dolgozókkal, ezért be tudják azonosítani a problémákat, amire megoldást is tudnak találni. – Ha a középvezetőkre, mint csapatra tekintenének a szervezetben, akkor hosszú távon állandó partnerei tudnának lenni a felső vezetésnek – hangsúlyozta a szociológus.

Mint mondta, érdemes fenntartható dolgozói elérési stratégiát kialakítani, ami akár egy vállalati busz is lehet, ami a dolgozókat viszi a munkába. Ha mindkét fél fenntartja ezt a csatornát, és ebbe vannak építve az üzenetek, az növeli a lojalitást. Ha jó a belső kommunikáció, van egy kidolgozott üzenetrendszer és a munkavállalók kapnak információt a cég víziójáról, akkor a naponta érkező információkat is lesz hová helyezni és nem kezdődnek el a találgatások. – Fontos, hogy képet alkossunk arról, miről beszélnek a dolgozók, mit gondolnak arról, mi fog következni. Ha ezt tudják a vezetők, sokkal könnyebb egy ilyen helyzettel megbirkózni – fogalmazott Szvetelszky Zsuzsanna.

Hogyan segíthetnek a hálózatok a válságkezelésben?

Csermely Péter hálózatkutató, biofizikus szerint bár számos trend – időjárási szélsőségek, gazdasági, politikai átrendeződés, ember alkotta rendszerek bonyolultsága, közösség-erózió és média hatásai – mutatja, hogy bizonytalan korban élünk, ezt úgy is fel lehet fogni, hogy egy kitörésre alkalmat adó korban élünk, mert átrendeződéseket, lehetőségeket tud generálni. Vannak olyan cselekvési formák, amelyek egyáltalán nem segítenek a helyzet megoldásában, ilyen például az, ha elmerülünk az önsajnálatban, mert ez nagyon lefegyverez bennünket. Csermely Péter nem tartja jó stratégiának, ha valaki a csodát várja, és egyfajta megoldhatatlanság-hitben él, de nem vezet sokra a nyájszellem, a birkaként együtt rohanás és a cselekvésgörcs, megfontolatlan kapkodás sem. Ezek helyett a szakember azt javasolja, fogadjuk el ajándékként, esélyként az új élethelyzetet (life-flow), merjünk nagy, de teljesíthető feladatba fogni (thing big), legyünk kreatívak és találjuk meg azt az új játékteret, ahol majd ezt a nagy dolgot véghezvisszük (creativity), és találjunk olyan hidakat (originality), amelyek a legtávolabbi csoportokat kötik össze, mert ezek által új, eredeti gondolatmenetekhez juthatunk.

A távoli kapcsolatok erejére bővebben kitért a szakember: ezek ugyanis hozzásegítik az egyént, hogy a saját környezetének kapacitásán túlmutató erőforrásokhoz is hozzáférjen. Ez az elmélet Mark Granovetterhez köthető, aki bebizonyította, hogy a legjobb munkalehetőségekről sokkal hatékonyabban értesülünk a távoli ismerősöktől, mivel az információk között kevés átfedés van.

Munkaerőpiac és válság: ok vagy okozat?

A válságot és a válság miatt erősödő frusztrációt tehát kezelni kell, de hogy mi okozta a válságot, és a munkaerőpiacnak milyen hatása volt erre, arra Trippon Mariann, a CIB Bank elemzőjének előadása adott magyarázatot. Szerinte hozzá kell szokni ahhoz, hogy a következő öt-tíz év is a recesszióról fog szólni. Mint mondta, a válságok történetében 1991-ben történt egy fordulat, ezután ugyanis sokkal nehezebben sikerült a gazdaságoknak megküzdeniük a recesszióval. 1990 előtt ugyanis az USA gazdaságát minden recesszióból rövid időn belül vissza tudták állítani, két negyedév elég volt arra, hogy a GDP elérje a korábbi állapotát, és a leépített álláshelyeket is újra feltöltsék.

1991 után egyre nehezebb volt visszatornászni a GDP értékét és már 4-5 évre volt szükség ahhoz, hogy a munkaerőpiac is helyrerázódjon. Ilyen volt például a 2001-es válság, amely egybe esett a technológiai váltással, az alacsonyan képzettek munkahelyei megszűntek és megnőtt a kereslet a magasan képzettek iránt. Emellett brutálisan nőtt a termelékenység szerte a világon, feleannyi emberrel is ugyanannyit tudtak termelni a vállalatok, és a globalizációs hatások is erősek voltak, Kína például ekkor integrálódott be a globális gazdaságba, és a nagyjából jól kvalifikált ázsiai munkavállalók az európaiknál olcsóbban elvégezték a munkát, ezért sok cég megszűnt és keletre települt.

A 2007-es válság esetében azonban más volt a helyzet. Az amerikai kormány az oktatás és a gazdaság szerkezeti átalakítása helyett a könnyebb ellenállás irányába mozdult el és nagy tömegeknek tolt ki hiteleket – mutatott rá az elemző. Mint mondta, a pénzügyi szektor ebben kiváló partner volt, hiszen a profit növelése volt az érdeke. Noha a leszakadó középrétegek úgy érezhették, jobban élnek, ez az állapot nem volt sokáig tartható, és a hitelezési lufi kipukkadt. Trippon Mariann szerint a munkapiac helyzete mögött strukturális problémák állnak, a növekedés pedig nem oldja meg bizonyos csoportok foglalkoztatását. Nem véletlen az sem, hogy a fejlődő országok jobban tudták kezelni a válság miatt kialakult munkanélküliséget. – Ahhoz, hogy az egyensúly visszaálljon, a fejlett gazdaságokban vissza kell fogni a fogyasztást és többet kell termelni, míg a fejlődő gazdaságokban a fogyasztást kell növelni és a termelést csökkenteni – emelte ki az elemző.

Hatalmas potenciál van még a magyar vállalatokban

Magyarország az EU 27 tagállama körében hátul kullog a foglalkoztatás tekintetében, és erről a helyről évek óta nem sikerül előbbre kerülni. Miközben a környező országok foglalkoztatási rátája hektikusan alakul, vagy nő, vagy csökken, addig a magyar ráta, bármi is történjen a gazdaságban, nem tud kiszakadni egy bizonyos intervallumból – mondta Ádler Judit, a GKI elemzője. Megjegyezte, hogy azok az országok, amelyek növelni tudták a foglalkoztatást, olyan eszközökkel érték azt el, amelyek a foglalkoztatás minőségét nem javították. Ilyen eszközök az atipikus foglalkoztatási formák, köztük a határozott idejű szerződések, a részmunkaidő. Az előnyök mellett ugyanis negatívumai is vannak ezeknek, a részmunkaidősök például általában hátrányt szenvednek az előmenetelben, a képzésben, vagyis ha sokáig dolgozik valaki ebben a formában, az nem segíti az egyéni karrierjét.

Ádler Judit szerint kettős folyamat figyelhető meg hazánkban, mert míg a magyar gazdaság látszólag intenzív fejlődési szakaszban van, addig a foglalkoztatás alig változik, ami azt mutatja, hogy hihetetlen potenciál, tartalék van még a hazai vállalatokban. A versenyszféra alacsony foglalkoztatási színvonalának azonban több oka van. Kutatások szerint az egyik legfőbb probléma, hogy a kutatás-fejlesztés alacsony színvonalú, keveset fordít rá az állam, pedig csak azok a vállalatok tudnak kimagasló eredményeket elérni, amelyek folyamatosan fejlesztenek, újdonságokat tudnak előállítani. Ezek a cégek tudják felszívni a legjobb munkaerőt, és tudnak a legtöbbet fizetni. A foglalkoztatás bővülését emellett akadályozza az alacsony beruházási színvonal is, amely évek óta mélyponton van, az építőipar például hihetetlen mértékben zsugorodott, szűkítve ezzel a munkahelyek számát – mutatott rá a GKI kutatója.

További problémát okoz a konjunktúra stagnálása, a működő tőke beáramlásának, a tevékenységek diverzifikálódásának hiánya is. Az alacsony jövedelemtermelő képességünk kiszolgáltatottá teszi hazánkat a nemzetközi munkamegosztásban, de a fekete-szürke gazdaság tartósan magas hányada, a szociális ellátórendszer működésének anomáliái ugyancsak hozzájárulnak a rossz munkanélküliségi mutatókhoz.

Szilágyi Katalin

HR Portál