Tehetség a cégben – ne engedjük el!

Racionális befektetés

Azzal, hogy 2012-től a szakképzési hozzájárulás sem a dolgozók képzésére, sem nyelvi képzésekre nem számolható el, valószínűleg csökken a tréningek száma, és a vállalatok csak a legszükségesebb képzéseket indítják el. Megeshet, hogy az égetően szükséges szakmai képzések is eltűnnek. Szó van ugyan a finanszírozást segítő, hamarosan elérhető pályázatokról, EU-s forrásokról, de a szakemberek szerint egyelőre nincs valós alternatíva a munkavállalók képzésének finanszírozására.

A tehetségprogramok akár a képzési költések racionalizálásaként is felfoghatók, hiszen a kisebb büdzséből a minden munkavállalót érintő, általános képzések helyett csak az arra érdemesek fejlesztésére költenek a cégek. A racionális költés érdekében az is fontos, hogy a kulcskompetenciák meghatározásával a munka és a cég szempontjából valóban fontos területeken legyen fejlesztés. A képzés lényege ugyanis az, hogy a céget eredményesebbé tegyük. Ezért lehet különösen nagy jelentősége a személyre szabott oktatásnak, ami amellett, hogy jelentősen növeli a motivációt, s rövid idő alatt az érintett dolgozó munkájában is látható eredményességjavulást hozhat.

Minden cégnél dolgoznak kulcsemberek, akiknek a megtartása a vállalkozás elemi érdeke. A tehetségek szerepe azért is egyre fontosabb a cégeken belül, mert a rohamosan elterjedő laposabb, a felelősségeket alacsonyabb szintekre delegáló szervezeti felépítésben már középvezetői szinten is szükség van a kiváló emberek képességeire.

Olcsóbb és hatékonyabb

A vállalatok többségénél kívülről is vesznek fel kulcspozíciójú alkalmazottakat, de belülről is kinevelik a tehetséges beosztottakat. Megéri a két módszer kombinálni, hiszen a kívülről érezőkkel frissül a szervezet, míg a belső értékes emberek maguk és munkaadóik hasznára kamatoztathatják tudásukat és képességeiket. Ráadásul mindig olcsóbb belső embereket kiválasztani a megürülő állásokra, mint kifizetni a fontos pozícióknál szinte már minden esetben igénybe vett fejvadászt, betanítani az új dolgozót, és kivárni, amíg hozzáadott értéket termel. Egy jól működő tehetséggondozó program a fluktuációt is visszaszorítja, ami szintén költségmegtakarítás a cégeknek. A karriertervezés, fejlesztés, képzés mindemellett hatékony motivációs eszköz is. A kiemelkedő kollégák megtartásához – különösen a mostani nehéz gazdasági helyzetben – a lojalitás és a motiváció fenntartása elengedhetetlen, különösen, mivel a tehetséges emberek számára a kielégítő munka különösen fontos.

Számításba kell venni, hogy a tehetséggondozás sok esetben érdekkonfliktushoz is vezethet a vállalaton belül, mivel előfordulhat, hogy a vezetők versenytársat látnak azokban a beosztottakban, akik képességeiket tekintve az eljövendő utódok is lehetnének. Fontos azonban megérteni, hogy a jól menedzselt utánpótlás-nevelés a cég és a vezető számára is egyértelműen előnyös. A tehetségmenedzsment-rendszer, a jók előnyös megkülönböztetése az azonos szinten dolgozó kollégák között okozhat nézeteltéréseket, amit mindenképpen a vezetőségnek kell jól megfontoltan kezelnie. Nem érezhetik mellőzöttnek magukat azok, akik esetleg hátrébb sorolódtak, számukra is fontos lehetőséget adni a fejlődésre.

Tehetünk a tehetségekért

A cég érdekében meg kell különböztetni a kiemelkedő potenciállal rendelkező munkavállalókat azoktól, akik kiemelkedően teljesítenek – hangsúlyozta Lipcsei András, az Interim Management Resourcing Kft. ügyvezető partnere a Menedzsment Fórum (Mfor) konferenciáján -, mert a tehetséges emberek nem mindig és nem minden helyzetben teljesítenek kiemelkedően, de bennük megvan annak az esélye, hogy igazán nagyot alkossanak. Ezzel szemben a kiemelkedően teljesítők, bár megbízhatóak, sok esetben képességeik határán vannak. Számukra egészen más programok nyújthatnak segítséget a további fejlődésben.

Ezért egyénre szabott stratégia kialakítására van szükség: meg kell találni az adott kolléga esetében legjobban működő motivációs eszközt. Egyeseknek elég a biztatás, a pozitív visszajelzés, másokat az újabb és újabb kitűzött célok motiválnak, vagy a döntésekbe való nagyobb bevonás. Nincs mindenkire érvényes út, a kinevezéseknek, képzéseknek olyan láncolata, amely biztos sikert garantál. Van, aki a kinevezést sikerként, a rá nehezedő nagyobb felelősséget büszkeséggel éli meg, de egy mégoly kiváló szakember esetében is igaz lehet, hogy inkább a csapattagként való munka az ő terepe, és inkább a szakmai kérdések részleteivel, semmint mások irányításával szeretné tölteni az idejét.

A munkavállalók kategorizálása során figyelembe kell venni a bennük rejlő potenciált és azt, hogy annak kiaknázásához milyen képzésre, fejlesztésre van szükség. Az e kettő által kijelölt mátrix megkönnyítheti a vezető számára, hogy a rendelkezésre álló erőforrások és az ellátandó feladatok függvényében alakítsa ki a karrier- és képzési terveket.

Lelki tényezők

A racionális tervezés mellett azonban szem előtt kell tartani, hogy a tehetségek megtartása a cégben jelentős mértékben lelki tényezőkön – a flow élmény megélésén a munkában, a jó csapat kialakulásán – múlik. A vezető leginkább annyit tehet, hogy megpróbál motiváló, kielégítő körülményeket teremteni, és felfedezni, valamint kiaknázni a cégben rejlő tehetségeket. Ők ugyanis nem várnak lehetőségekre a végtelenségig, ha máshol jobban megbecsülik őket, megtehetik, hogy új céget választanak. Ráadásul a tehetségek egyenlőtlen eloszlásának elmélete szerint a kiemelkedő képességű emberek jellemzően oda áramolnak, ahol más tehetségekkel találkozhatnak.

Ez az alapvetés nemcsak országok, hanem cégek számára is szolgálhat tanulsággal: a kiváló munkaerő megtartása és kinevelése további kiváló munkatársak vonzásában is segíthet.