Miért kérdezik? Tiltott kérdések az állásinterjún

A magyar munkáltatók kiválasztási gyakorlatában tetten érhető a diszkrimináció – derül ki az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) kutatásából. Feltételezésük szerint a HR-esek nincsenek tisztában azzal, hogy törvénybe ütközik megtudni a családi állapottal kapcsolatos tényeket és a gyermekvállalási terveket, ugyanakkor a munkavégzés szempontjából fontosnak tartják ezeket.

Jelenleg nincs törvényi megalapozottsága az ún. “tiltott kérdések” megállapításának, a jog nem tilt semmilyen különleges tartalmat e téren.

A hatóság tevékenysége során azonban egyértelmű összefüggést fedezett fel a tiltott kérdések (etnikumra, nemre, vallásra, szabadidő eltöltésére, családi háttérre stb. vonatkozó interjúkérdések) és az azt követő kiválasztási folyamatban jelentkező diszkrimináció között. A tiltott kérdések az úgynevezett védett tulajdonságokra vonatkoznak. A téma fontosságát a hatóság meglepő eredményeket hozó “A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében” című Pánczél Márta tanulmány tárja fel.

Védett tulajdonság az életkor, etnikai hovatartozás, nem, egészségi állapot és családi állapot, az ezekre vonatkozó kérdések okozhatnak hátrányos megkülönböztetést pl. a munkavégzés során. A köztisztviselő, közalkalmazott, versenyszféra és a civil szféra munkavállalóit és munkáltatóit kérdezték kérdőívekkel és fókuszcsoportokban.

Megállapították, hogy a magyar munkáltatók kiválasztási folyamatában tetten érhető a diszkriminatív kiválasztási gyakorlat. Az EBH munkáltatók körében végzett kutatásából kiderült, hogy a cégek jelentős arányban informális úton toboroznak (a versenyszférában 30-50 százalék), és nem kimondottan az előre rögzített standard szempont rendszer alapján interjúztatják munkavállalóikat.

A tiltott kérdések elemzése alátámasztotta a különböző védett tulajdonságú munkavállalók közvetlen hátrányos megkülönböztetésének gyakorlatát. A kvalitatív kutatás (munkáltatói fókuszcsoportok) több ponton rámutatott a védett tulajdonságú munkavállalók (elsősorban romák) diszkriminatív kiválasztási gyakorlatára, melyet a munkavállalók körében végzett fókuszcsoportos kutatás és a reprezentatív adatfelvétel is megerősített. Az állásinterjúkon feltehető és feltett kérdések kvantitatív vizsgálata rámutatott, hogy az ún. tiltott kérdések a köz- és a versenyszférában lezajló állásinterjúkon inkább, míg a civil szervezetek esetén kevésbé hangzanak el.

Tiltott kérdések az állásinterjún

 A munkafelvétel során fontos az egyenlő bánásmód követelményének betartása, és az is, hogy az új munkaerő kiválasztásában résztvevő munkatársak ismerjék a diszkrimináció tilalmára vonatkozó jogszabályi előírásokat és az idevonatkozó nemzetközi ajánlásokat. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) szabályozza az állásinterjún feltehető kérdések körét is. Az Ebktv. tiltja a közvetlen hátrányos megkülönböztetés alkalmazását a foglalkoztatási, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezések alkalmazásakor.

Még az asztrológia is számít

A munkáltatói fókuszcsoportok során rákérdeztek arra, van-e valamilyen kidolgozott feltételrendszer, melynek alapján interjúztatnak. Van olyan munkahely, ahol teljesen spontán a beszélgetés menete és elkalandoznak az asztrológia területére is: “Nálunk az van, hogy van egy HR tanácsadói részünk, és az ottani munkatársakat kérem föl mindig arra, hogy előszűrjék, készítsenek egy jelentést a beszélgetésről. Tehát sok mindent levesznek, akár az asztrológiából, akár a megjelenésben ott a beszélgetésen. Akkor szépen leírják a jellemzést. És én mondom, hogy mi érdekel engem. Az, hogy mennyire megbízható, milyen rugalmas, és így tovább, amiket leírnak. És annak alapján ugye jellemzik.” (Budapesti munkáltatói csoport, informatikai területen dolgozó tanácsadó cég férfi vezetője)

Mivel nem adható minden lehetőséget kimerítő felsorolás, ezért az eset összes körülménye alapján lehet csupán megítélni, hogy az állásinterjúk során a munkáltató által feltett mely kérdések eredményezhetnek közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Például közvetlen hátrányos megkülönböztetést eredményezhetnek a magánéletre, párkapcsolatra, családi életre, tervezett gyermekvállalásra, szexuális szokásokra, lakóhelyre, származásra, vallási- vagy politikai meggyőződésre, politikai események megítélésére, vagyoni helyzetre, egészségi állapotra vonatkozó kérdések. A munkáltató mentesülhet a felelősség alól, ha az állásinterjún elhangzott kérdés a munka jellege vagy természete alapján indokolt, és az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételre vonatkozik.

Az EBH kutatása szerint a munkáltatók többsége és a HR-esek nincsenek tisztában azzal, hogy törvénybe ütközik megtudni a családi állapottal kapcsolatos tényeket és a gyermekvállalási terveket, ugyanakkor a munkavégzés szempontjából fontosnak tartják ezeket. Különben nem kérdeznék meg, vagy legalábbis nem “ismernék be” ilyen nagy arányban ezt a munkáltatói gyakorlatot.

Gyerek van?

A munkáltatók válaszai szerint a kisgyermekesekbe és a középkorúakba érdemes befektetni, mert később “megtérül, meghálálja” a negatív várakozásokhoz képest. Ennek okát elsősorban a vezetők közvetett vagy közvetlen személyes érintettsége magyarázza. Azt a kérdést, hogy a jövőbeli munkavállalónak hány gyereke van, legnagyobb arányban (57 százalék) a közalkalmazottakat foglalkoztató intézményekben teszik fel. A közalkalmazotti szférában minden válaszoló vezető felhasználta indoklásul, hogy jobban meg akarja ismerni a jelentkezőt és mindössze valamivel több, mint harmaduk szerint fontos a munkakör szempontjából. A versenyszférában és a köztisztviselőket alkalmazó intézményekben a szervezetek harmadában érdeklődnek e felől. A civil szféra szervezeteinél hangzik el a legritkábban ez a kérdés.

A “tervez-e a közeljövőben gyereket” kérdést szintén a közalkalmazottak vezetői teszik fel a leggyakrabban a jelölteknek, 35 százalékban, de 10 köztisztviselőket foglalkoztató intézményből háromban szintén elhangzik ez a kérdés. A versenyszférában dolgozó vezetők ötöde, a civil szférában dolgozó vezetők 12 százaléka számolt be arról, hogy meg szokta kérdezni a munkavállaló-jelöltjét arról, hogy a közeljövőben tervez-e gyereket.

Romákra is fókuszáltak

 A fókuszcsoportok munkáltatói és munkavállalói megnyilvánulásait elemezve nagy számban találtak a romákra vonatkozó diszkriminatív hozzászólásokat is, melyek lényege hogy a munkáltatók többsége nem szívesen alkalmaz vagy alkalmazna romákat. Kisebb számban megjelentek kisgyermekesekkel illetve középkorúakkal kapcsolatos elutasító vélemények. A legtipikusabb érvelés, hogy a munkáltató szabad választása, kit vesz fel, kivel szeretne együtt dolgozni, főleg, ha saját üzletéről van szó. Annak ellenére, hogy ezek szubjektív szempontok, nem jelennek meg sem a feladott hirdetésben, sem az előre rögzített szempont rendszerben, a munkáltató végül is, a személyes találkozó után szabadon dönt.

A romákról meghatározó munkáltatói vélemény, hogy nem érdemes “befektetni”, megadni nekik az esélyt, mert “csalódást” okoznak, hamar felmondanak, ha nem tetszik nekik a munka, illetve, ha nagy a terhelés, beteget jelentenek. Tipikus vélemény: “ha megterhelő munka van, akkor biztos, hogy meghal valaki a családban, vagy beteg lesz”.

Ami tilos

Az Ebktv. tiltja, és a közvetlen hátrányos megkülönböztetés típusába sorolja a magánéletre, párkapcsolatra, családi életre, tervezett gyermekvállalásra, szexuális szokásokra, lakóhelyre, származásra, vallási vagy politikai meggyőződésre, vagyoni helyzetre, egészségi állapotra vonatkozó kérdések firtatását az állásinterjúkon kivéve, ha az elhangzott kérdés a munka jellege vagy természete alapján indokolt.

Miért kérdezik?

A származásra vonatkozó kérdés elhanyagolható aránya arra enged következtetni egyrészt, hogy ennek “tabu jellege” már beépült a köztudatba (ezt támasztja alá az is, hogy az álláshirdetésekben sincs jelen származásra vonatkozó kitétel), másrészt a roma származás “láthatósága” miatt nincs szükség rákérdezni. A munkáltatói fókuszcsoportokon elhangzó történetek is megerősítették azt a toborzási gyakorlatot, hogy – számos cégnél ––elsősorban a versenyszférába tartozó gyáraknál és üzemeknél találtak erre vonatkozó példákat – “ki van adva”, az egyes részlegvezetők alá nem vehetnek fel roma származású dolgozót, annak ellenére, hogy esetenként az adott cég HR vezetője nem feltétlenül ért egyet ezzel a szélsőségesen diszkriminatív munkáltatói gyakorlattal.

Az adatelemzés eredményei szerint az egészségi állapottal kapcsolatos kérdéseket azért teszik fel, mert ennek valós alkalmassági szerepe van a munkakör betöltésében: azok közül, akik erre rákérdeztek négy versenyszférában dolgozó vezető szerint három szerint ez alkalmassági kritériuma a munkakör betöltésének; a káros szenvedéllyel kapcsolatos kérdésnek pedig praktikus okai lehetnek: a dohányzás miatt munkaidő kiesés és fokozottabb egészségügyi kockázatok, illetve az alkoholfogyasztás miatti rosszabb teljesítmény és megbízhatatlanság.

A nagy számban előforduló szabadidő eltöltési szokásokkal kapcsolatos kérdések többnyire “ártalmatlanok”, és feltehetőleg valóban azt a célt szolgálják (ahogy ezt a megkérdezett vezetők döntő többsége állítja), hogy a vezetők jobban megismerjék a jelentkezőt.

A lakossági és a munkáltatói fókuszcsoportok eredményeinek értelmezéséhez fontos adalék, hogy a különböző védett tulajdonságú személyek helyzetének illetve foglalkoztatásának megítélésekor, a résztvevők érvelésében jelentős szerepet játszanak a saját élmények, személyes példák, vagyis az adott problémával kapcsolatos közvetett vagy közvetlen érintettség. Azon csoportokkal, pl. kisgyermekesekkel, idősekkel, melyekkel közvetett vagy közvetlen kapcsolatban állnak, sokkal megengedőbbek és elfogadóbbak a vezetők és a HR-esek, mint a romákkal vagy a fogyatékosokkal, ahol a személyes érintettség többnyire hiányzik.

HR Portál