Erre figyeljen egy beosztott a főnökénél

A főnök-beosztott kapcsolat olyan függelmi viszony, ami mindig foglalkoztatta mindkét felet. A vezetők próbálnak jobb vezetők lenni, a beosztottak igyekeznek minél többet elérni. De az is előfordulhat, hogy valaki jól érzi magát a helyzetében, vagy nem akar kilépni a komfortzónájából. Érdemes végiggondolni néhány tipikus helyzetet, ami a főnök-beosztott viszonyban előjöhet, mert ezáltal lehet tovább lépni, fejlődni.

Kedves Olvasó, meghívom önt egy képzeletbeli munkahelyre, ahol a főnök épp összehívja a beosztottait.
A munkamegbeszélésen Anikó már a harmadik feladatnál teszi fel a kezét, hogy ő nagyon szívesen elvállalja. A főnök kissé bizonytalan, és meg is kérdezi, biztos-e abban, hogy ennyi feladatot el tud végezni.
– Persze, hát ez egyértelmű, hidd el, hogy meg tudom csinálni, vagy talán kételkedsz benne?..,
– Nem, nem erről van szó, csak nem szeretnélek ennyire leterhelni, és más még nem jelentkezett…
– Köszönöm szépen, hogy így bízol a képességeimben…
– Jó rendben van, akkor… – és megegyeznek egy határidőben, és elválnak.
Másnap a megbeszélt időben:
– Anikó, megbeszéltük, hogy ma megkapom az anyagot…
– Jó, mindjárt, … most ha itt állsz, nem haladok ám gyorsabban!
– De Anikó, nem erről volt szó, azt beszéltük meg, kész leszel. Te vállaltad be, én mondtam, hogy sok lesz!
– Jó , jó mindjárt… (nem lehet megfelelni ennek az embernek)
vagy:
– Azt tanácsolom, hogy ezen túl csak annyit vállalj, amennyit tényleg teljesíteni tudsz! Felnőtt ember vagy, nem igaz, hogy nem vagy képes felmérni, hogy mennyit vállalhatsz be!
– De én nem tehetek róla…csak közbejött a …
Ebben a helyzetben lépésről lépésre vonódnak bele a játszmába a felek. Mindketten reagálnak ugyan a másikra, ám hogy kinek, mi a baja a helyzetben, mit vár a másiktól és mi a saját szükséglete, arról nem esik szó. A két szereplő az érzéseit, indulatait rakja színpadra.
A játszma fogalmát manapság ezerféle értelemben használják. Nézzük meg Eric Berne a tranzakció-elemzés elméletének megalkotója, hogy gondolkodik róla. A legtöbb ember életében sokszorosan ismétlődnek bizonyos kudarcos események (olyanok, amelyekre úgy szoktunk reagálni, hogy „Ó, szegény!” vagy  „De nagy marha voltál már megint!”). Amint részleteiben, előzményeiben vagy a hátrahagyott szájíz felől tovább vizsgálódott, rájött, hogy ezek a történések olyan szabályszerűen zajlanak le, mintha csak egy sportág vagy társasjáték előírásait követnék. Ezért nevezte el ezeket játszmának. Hamarosan azt is észrevette, hogy a „szegény áldozat” érdekes módon maga is aktívan dolgozik a kudarcos folyamat továbbgörgetésében, egészen a zárójelenetig.
Felfedezését persze – miszerint életünket gyakran egyáltalán nem a józan ész vezérli, hanem valami mögöttes program, ami többnyire csak fájdalmat, veszteséget és kudarcot gyűjt be számunkra –, nem könnyen fogadta el a pszichológus szakma. De cáfolnia senkinek sem sikerült az alaptételeket.
Ilyen alaptétel Berne-nél például az, hogy
1) tudattalanunkban tárolunk olyan hiedelmeket, amelyek óriási erővel törekednek önmaguk ismételt igazolására;
2) ezek a hiedelmek döntési helyzetekben is képesek kikapcsolni a józan gondolkodást, mérlegelést;
3) életünk legelső néhány évében – tehát kevéske, de mélyen rögzült tapasztalatunk alapján – készítjük el azt a forgatókönyvet (sorskönyv), amely életünk számára irányadó lesz;
4) csakis a forgatókönyv hiedelmeinek tudatosítása, vagyis az önismeret terápiás fejlesztése szabadíthat meg ettől a tudattalan, önártó programtól, és adhat szabad kezet a harmonikus élet kialakításához.
A főnök-beosztott kapcsolat olyan függelmi viszony, ami mindig foglalkoztatta mindkét felet. A vezetők próbálnak jobb vezetők lenni, a beosztottak igyekeznek minél többet elérni. Az is előfordulhat azonban, hogy valaki jól érzi magát a helyzetében, vagy nem akar kilépni a komfortzónájából, a jól megszokott munkamenetből. Érdemes azért végiggondolni néhány tipikus helyzetet, ami a főnök-beosztott viszonyban előjöhet, mert ezáltal tudunk tovább lépni, fejlődni.

Mi lehet az ideális helyzet, ami főnök és beosztott között fennállhat?

Ha az ideális főnökre gondolunk, akkor az ilyen vezető demokratikus, bevonja a beosztottját a döntésekbe; megfelelő szabadságot és önállóságot ad neki, úgy, hogy a háttérből támogatja, hagyja érvényesülni. A beosztott pedig ezek alapján önálló, nyitott vezetője iránt, egyenlő partnerként képes vele megbeszélni a problémákat, saját munkakörében szabadon tevékenykedik a vezető támogatásával.
A valóságban azonban nem mindig ez történik. A vezetők önállóan döntenek, nem vonják be beosztottjaikat, korlátozzák működésüket, nem osztanak meg minden szükséges információt velük. A beosztottak nem képesek önállóan működni, vagy éppen túl önállóak és teljesen kihagyják a vezetőt a történésekből. A főnök-beosztott közötti kommunikáció gyakran tragédia, vagy csak a vezető utasításaiból és a beosztott bólogatásából áll vagy állandó parttalan vitába torkollik.
Nézzük meg például az elmúlt hét történéseit, és kutassunk egy kicsit! Bizonyára mindannyian fel tudunk idézni egy olyan helyzetet, amikor valakivel, egy kollégával, beosztottal, főnökkel kellemetlen helyzetbe, másként fogalmazva visszatérő, rosszul elsült szituációba kerültünk, ami után visszahuppantunk a székünkbe, és mintha elvesztettük volna a fonalat, csak az zúg a fejünkben: „hogy a csudába kerülhettem megint ilyen helyzetbe, már megint velem történik ugyanaz, tudhattam volna, hogy már megint ez lesz a vége”. Vagy éppen hogy „hát persze, hogy már megint nekem lett igazam, hát tudtam előre” és ettől csak még rosszabbul érezzük magunkat.
Hogy lehet ez? Mi történik ilyenkor?
Számtalan helyzetet élünk meg kockázatosnak, rizikósnak minkét oldalon. Beosztotti szemszögből egy vezetővel való nyílt konfrontáció, vagy a felnőtt alapállásból való probléma-megbeszélés, egyeztetés szinte elképzelhetetlen, sokszor még gondolati síkon sem merül fel ez a lehetőség. Sokkal inkább választjuk a túlélés érdekében a különböző „tudat alatti taktikákat”, stratégiákat.
Vezetői székből nézve a világot azt láthatjuk, hogy a munkahely, mint az életünk egyik legfontosabb színtere, és a különféle pozíciók minden emberre – legyen az beosztott vagy vezető – más-más hatást gyakorolnak.
A főnök-beosztott kapcsolatban tipikus lehet a vezető, mint Üldöző vagy éppen Megmentő; a beosztott, pedig mint Áldozat. Ezt nevezi Stephan Karpman dráma-háromszögnek, vagyis amikor játszmákat játszunk, akkor e három szerep közül valamelyiket magunkra öltjük. Amikor a vezető Üldözőt játszik, egyáltalán nem veszi figyelembe beosztottja értékeit és méltóságát. Tipikus helyzet lehet, amikor a beosztott hibázik, és a vezető magából kikelve ledorongolja.
A vezető a Megmentő szerepében elvégzi beosztottja helyett a feladatot, vagy egyszerűen csak nem ad lehetőséget önálló ötletekre, kezdeményezésre, mindent szájba rág. Ez a vezető úgy tekint beosztottjaira, mint akik képtelenek gondolkodni, kezdeményezni, nem veszi figyelembe a képességeiket. A beosztott az Áldozat szerepében lehet egy kiváló munkaerő, aki minden rábízott feladatot megcsinál, csak éppen saját magát hagyja figyelmen kívül.
Amikor egy Üldöző főnökkel kerül párba, akkor egyetért a vezető becsmérlésével, úgy tekint magára, mint aki megérdemli, hogy alábecsüljék, elutasítsák. Megmentő főnök mellett úgy gondolja, hogy tényleg szüksége van a főnöke segítségére ahhoz, hogy helyesen tudjon dönteni, gondolkodni, viselkedni a munkahelyi szituációkban.
Van olyan vezető, aki az adódó konfliktusok megoldását egyszerűen nem tartja feladatának. „Bonyolultnak látszik, felkészületlennek, képtelennek érzik magukat rá.” Az autoriter vezetési stílust gyakorló vezető a mindennapi életben ismerős szülői alapállásba pozicionálja magát, és a tranzakció-analízisben (T.A.) kritikus vagy irányító, vagy gondoskodó szülőként éli meg szerepét. Egyoldalú, tekintélyelvű döntéseket hoz, a másik szempontjaira nem figyel. A konfliktushelyzetek sok esetben dühítik, s elutasító lesz azokkal, akiknek a magatartása nézeteltérést váltott ki. Vagy éppen aggodalmas, meg van győződve arról, hogy senki nem elég jó, nincs senkiben elég felelősség, józan ész, nem elég elkötelezett.
Ilyenkor a kevésbé jó érdekérvényesítő, bizonytalan beosztott ellenállással reagál, (késés, pontatlanság, időhúzás, kifogások, stb.), és személyiségétől, vérmérsékletétől függően alkalmazkodik vagy lázad, de az biztos, hogy egy idő után „rászolgál” arra a szerepre, amit főnöke kiosztott. Azaz az önállótlan, kreativitás nélküli gyerek szerepére, akinek időről időre a teljesítménye is romlik.
A túlkontrolláló vezető a „Nélkülem úgy sem megy a szekér” játszmát játssza a munkatársakkal. Hogy miért? Nem mer kockáztatni, attól tart, hogy ha nem tart kezében minden szálat, akkor minden összezavarodik, elromlik. Mivel általában a függőségi viszonyban levő beosztottak „partnerré” válnak a játszmában, a hipotézis beigazolódik: valóban nem megy a munka nélküle.

De miért is nem?
Hangosítsuk ki őket:
Ilyenkor a beosztott attól tart, hogy mivel az ő szempontjai, igényei nem akceptálhatók, és úgy tűnik, ezt várják el tőle, hát a saját felelőssége elő szalad, és arra a meggyőződésre jut, hogy – Minek strapáljam magam, ha úgyis az egészet átírja! – Mindegy, mit írok, neki úgy se lesz jó!
Vannak olyan játszmák, amik kifejezetten a vezetői pozíció ellen „fejlődtek” ki. Adjunk nevet a játszmának: „Elkaptalak, te gazember!”
Itt a beosztott mindent megtesz – tudatalattijától vezérelve – azért, hogy lerántsa a leplet a hatalomról, a tekintélyszemélyről. Megszállottan keresi azokat a helyzeteket, amikor rajtacsípheti a vezetőt egy rossz döntésen, egy gyenge pillanatában. Keresi, kutatja az információkat, hogy bizonyítékot szerezhessen ahhoz a hipotéziséhez, miszerint: „Biztosan ő sem jobb, mint a többi”, „Benne sem lehet megbízni”, stb. Ennek a játszmának a gyökerét egy gyerekkori traumában, egy szeretett, tisztelt személy elvesztésében kell keresni.
Végül nézzünk egy olyan játszmát, ami tulajdonképpen az élet bármely területén kialakulhat, Ennek a játszmának adjuk a „Segíts, de úgy sem tudsz” nevet, de kiegészíthetjük egy „minden nő egyforma, minden férfi egyforma” alcímmel is. A történet F. Várkonyi Zsuzsa játszma-példájának egy átdolgozott verziója.
Kati a nyomtatónál áll. Nyomogatja a gombokat, nézi a kijelzőt és vakarja a fejét. Gergő éppen akkor lép be a szobába, és nyomban a tettek mezejére lép, felajánlja segítségét. Kati átengedi a terepet Gergőnek. Itt még úgy tűnik, mindkettejük számára nyereséges lesz a helyzet: Kati nem tintázza össze magát és nyomtatni is tud majd, Gergő pedig bizonyíthat, mint hozzáértő férfi.

Tehát: – Ok, te vagy a férfi, én nem értek hozzá!
– Na, akkor most húzd ki a konnektorból a nyomtatókábelt.
– Mit?
– Azt a madzagot.
– Ok, nem vagyok teljesen h…e.
– Nem mondtam én…
– De tök úgy hangzott…
– Na most akarsz nyomtatni vagy még elévelődünk egy ideig.
– Hát ennyi idő alatt már én is megjavítom… – és kihúzza a konnektorból a „madzagot”.
– De az isten áldjon meg, hát ha kirántod a falból, akkor jó, hogy tönkre megy. Gondolom a papírt is így ráncigáltad ki…
– Hát jó hogy nem majd te oktatsz ki, már fél órája itt állsz, és még arra se voltál képes, hogy …
– Ja hát ha te ilyen okos vagy, akkor szevasz! – és Gergő kiviharzik.
Kati számára bebizonyosodott az a hipotézise, hogy „na lám, minden férfi, így Gergő is h…e, és nem lehet rájuk számítani, Gergő számára a konklúzió hasonló, árnyalatnyi eltéréssel. Egy biztosan ugyanaz mindkettőjük számára: a rossz érzés, a „már megint vele keveredtem ilyen szituációba” a „most meg mi történt?”
De vajon kivel, és milyen helyzetben játszmázunk? Vajon a vezetői pozíció automatikusan hozza magával a játszmás helyzeteket? És lehetséges-e kilépni belőle? Egyáltalán honnan tudjuk meg, hogy belevonódtunk egy ilyen helyzetbe? 

A pszichológiai játszmákat, tudatalatti taktikáinkat, amiket ha önismereti munka segítségével tudatos szintre hozunk, tudjuk irányítani.
Hogy kivel játszmázunk, F. Várkonyi Zsuzsa hasonlatával zárva: amikor kezdő vezetők vagyunk, kétféle ember ülhet mellettünk: az egyik, aki mellett össze-vissza váltunk, nem találjuk a gázpedált és az index helyett az ablaktörlőt kapcsoljuk be. Ő az, aki a „na lássuk, mire jutsz”, „úgyis lefullad a motor, de csak csináld, én nem szólok bele”, „ne ráncigáld már a váltókart, még a végén a kezedben marad” típusú mondatokkal és hozzáállással „szurkol neked”. A másik típus az, akinek természetes, hogyha a volán mögött vagy, akkor tudod, mi a dolgod.
Ahhoz, hogy játszmáinkon változtatni tudjunk, a problémamegoldás irányába kell elmozdulnunk a passzivitás helyett. Ez mindig a tettek szintjén kell, hogy megnyilvánuljon, új lehetőségeket, választásokat kell elsajátítanunk. Eric Berne az autonómia szóval fejezi ki a változást, amit a tudatosság, a spontaneitás és az intimitás képességének felszabadítása illetve visszanyerése fejez ki. Tiszta lappal kell tekintenünk a dolgokra, azzal a tudatossággal, mint az újszülöttek, aki még nem mások szűrőjén keresztül tapasztalják a dolgokat. Választanunk kell gondolatok és viselkedésmódok között, alternatívát kell teremtenünk magunknak ahelyett, hogy egy berögzült sémát követnénk. Az intimitás pedig azt jelenti, hogy képesnek kell lennünk nyíltan megosztani érzéseinket és igényeinket.
A főnök-beosztott kapcsolat tekintetében ez utóbbi tűnik a legnehezebbnek, hiszen nem igazán jellemző, hogy érzésekről beszélünk a főnökünkkel, vagy hogy vezetőként fel merjük vállalni azt, hogy például bizonytalanok vagyunk valamiben. Az eredmény azonban egy felnőtt szintű kommunikáció lehet, ami jobb munkahelyi légkörrel és kiegyensúlyozott munkahelyi kapcsolatokkal jár.
Irodalom: F. Várkonyi Zsuzsa: Tanulom magam Mesterkurzus: Mindennapi játszmáink- F. Várkonyi Zsuzsa Eric Berne: Emberi játszmák, Háttér Kiadó (1999), Budapest
Kubicsekné Vízi Beáta és Murinkó Mária Gordon&T.A. Oktatásszervező és Tanácsadó Kft.