Egy korábban publikált amerikai HR karriermodell szerint a folyamatosan változó HR-es munkakörhöz kell igazítani a szakemberek készségeit, így a tehetségek kiválasztása és kinevelése is átalakul. A felnövekvő humán erőforrás nemzedék hogyan tervezze meg karrierjét a változó körülmények között.
Dr. Benedek András, a BME tanára úgy véli, hogy 2020-ban biztosan létezni fog a humán erőforrás menedzsment, bár interjútechnikái tovább finomodnak, és humán hálózatok alakulnak ki. A kiválasztás, toborzás továbbra is a HR-hez fog tartozni, erre változatlanul nagy lesz az igény, amelyet a munkaerő-közvetítő cégek oldanak majd meg. Dr. Klein Sándor szakértő szerint a HR-esek többsége külső szakértőként dolgozik majd a jövőben, de a személyzetis feladatok egy részét kiváltja a vezetők szaktudása és a számítógép.
A most felnövekvő humán erőforrás nemzedék, hogyan tervezze meg karrierjét a változó körülmények között? Érdemes megnézni, mennyire állja meg a helyét egy 2006-ban kiadott könyvben megjelent HR karriermodell manapság, és az a magyar gyakorlatba mikor épül be. Az amerikai szakemberek olyan kérdésekre keresték a választ, hogy egy pályakezdő HR-es számára egy MBA-kurzus éri-e meg jobban, melyik a fontosabb: az általános üzleti érzék, vagy a munkatapasztalat. Vajon egy friss diplomás megteheti-e, hogy átlép az alapvető HR-tevékenységen, amit egyre inkább kiszervezésben végeznek, és rögtön stratégiai HR-partnerré lép elő?
Milyen készségekkel kell rendelkeznie egy HR-esnek?
A Generals Motors HR szakemberei új meghatározást adtak a humán erőforrás karriernek, a következő kívánatos adottságokat határozták meg: üzleti érzék, funkcionális szakértelem, tehetséggondozási készségek, változásmenedzsment, partnerségi/kapcsolati készségek, valamint a modern technológia használatában való jártasság. Az ügyfelek és a csúcsmenedzsment ugyanis elvárja, hogy ezeket a képességeket használják a HR szakemberek mind az alkalmazotti képviselet, mind a stratégiai partner szerep betöltése közben. A készségek átalakítása azonban nem könnyű.
A HR új feladatkörei és készségei
A HR-t három jól elkülöníthető tapasztalati kategóriára osztották fel és meghatározták az elsődleges készségeit: tehetséggondozási HR, működési és munkaügyi kapcsolatok, valamint operatív HR. A tehetséggondozási HR elsődlegesen fejlesztett készségei: a humán tőke fejlesztése, stratégiai vezetői partnerség és funkcionális szakértelem (elsősorban egy specifikus szakosodási területen, ügyfélszolgálati, változásvezetési és probléma-megoldási készségek). A második kategóriába a munkaügyi kapcsolatok, vagyis a szerződésegyeztetés, adminisztráció, gyártási felügyelet és biztonság tartozik. Elsődlegesen fejlesztett készségek: alkalmazotti képviselet, üzleti érzék (pl. gyártás), szakszervezeti együttműködés és funkcionális szakértelem (elsősorban tárgyalási, konfliktuskezelési és lean thinking). Az operatív HR területébe a működési szakmai jártasság tartozik: HR információtechnológia, HR tervezés, egészségbiztosítás/nyugdíj, foglalkoztatási/bérezési tréning, és a szerződéses szolgáltatások adminisztrációja). Itt az elsődlegesen fejlesztett készségek: harmadik féllel kötött beszállítói megállapodások, technológiai alkalmazások és funkcionális szakértelem (elsősorban adatelemzés/modellezés, eljárási, tárgyalási és projektmenedzsment ismeret).
Tréning három lépcsőben
A cég HR szakemberei felvázoltak egy háromlépcsős tréning eljárást: az első egy Vision Root Map gyakorlat, a második tréning területen a sikert garantáló készségeket szívhatják magukba, melynek végén egy MBA-kurzus várja az átlagon felül teljesítő/nagyon ígéretes HR tehetségeket, ahol a hangsúly a globális együttműködésen és a tanácsadási készségen van. És végül a harmadik tréning terület egy mesterfokú és készségfejlesztő képzés, ahol az oklevéllel rendelkezőket utótréning várja, ahol a hangsúly a tehetséggondozáson, változás levezényelésén, értékáram feltérképezésén, felkészítésen, teljesítményösztönzésen és az őszinte, konstruktív visszajelzésen van.
Magyarország: megkérdőjeleződik a HR szükségessége
Csernyánszky Miklós HR szakértő azt emelte ki portálunknak, hogy hazánk HR gyakorlata nagyon le van maradva a nyugat-európai és az angolszász gyakorlatokhoz képest. A szakember szerint sok a tennivaló hazánkban, hiszen a rendszerváltás után sem tudtuk befogadni az új módszereket, gyakorlatokat, értelmezéseket. Csernyánszky úgy véli, alapvetően meg kellene változtatni a magyar HR személetet, hiszen több ezer humán menedzser van, jelentős részük azonban képzettségük, tehetségük ellenére állást keres. A magyar vállalkozások, cégkultúrák ugyanis még azon hezitálnak, hogy egyáltalán szükség van-e HR szakemberre. Csernyánszky szerint az amerikai szakemberek által felvázolt karriermodell fényévnyire van hazánk gyakorlatától.
A jövő HR nemzedéke
A GM-nél úgy gondolták, ahhoz, hogy a HR hiteles partner legyen a szakmai vezetők szemében, először a saját háza táján kell rendet raknia és foglalkoznia kell az alacsonyabb teljesítményt nyújtókkal. A legtehetségesebb HR szakembereket kell ráállítani erre a fontos humán tőke gazdálkodási feladatra.
Mi a helyzet a HR szakértők következő generációjával? A múltban elsődlegesen a gyakornokok és a főiskolai diplomával rendelkezők között keresték a tehetségeket, azután a szervezet teljes működési területéről származó feladatok kijelölésével a GM átadta nekik a szükséges funkcionális alapismereteket, és a legkiválóbb koponyák menedzseri és vezetői pozíciókba kerültek. A HR-generalista ezen fejlesztési megközelítése már a múlté, a GM-nél az új elvárásokhoz igazítják felvételi eljárásukat.
Előnyben a MBA-kurzusok, munkaügyi tanfolyamok hallgatói
A cégnél a legtöbb jelöltet az MBA-kurzusok és a munkaügyi ismereteket adó tanfolyamok azon hallgatói közül toborozzák, akiknek megfelelő munkatapasztalata és szakirányú képesítése van az emberi erőforrás vagy a munkaügyi kapcsolatok területén. Ha más nagy munkaadók is bevezetik ezt a szemléletet, a legtöbb gazdasági főiskolának, egyetemnek, szakirányú képzési intézménynek ehhez kell igazítania a tantervét. Ezenkívül némely alapszintű szakosított program, mint például a munkavédelem, szintén ragyogó toborzóforrásként jön szóba a gyakorlati ismeretekkel rendelkező tehetségek felkutatásakor.
Külsős szolgálati partnerek
A második forrást azok a tapasztalt HR-szakemberek jelentik, akik harmadik félként működő cégeknél nyújtanak szolgáltatást olyan jelentős vállalatoknak, mint a GM. A jövőben ezek a karrierjük elején álló egyének – gyakorlati HR-tapasztalattal a hátuk mögött – lesznek a legjobb helyzetben ahhoz, hogy kiszolgálói pozíció helyett a GM-hez hasonló cégek külsős szolgáltatási menedzserei legyenek.
Pénzügyesből HR-es?
A harmadik legjobb tehetségforrás a saját alkalmazotti állomány: olyan dolgozók jöhetnek ilyenkor szóba, akik sikeresen teljesítettek olyan funkcionális területeken, amelyek ugyanazokra a készségekre épülnek, mint a HR. Ilyen a pénzügy és az információtechnológia (a tehetséggondozást és a működési szerepeket illetően), illetve a gyártás (munkaügyi és munkavédelmi szerepek).
Járható út, ha a belső képzés során sajátítják el a HR-esek az adott cég profiljához szükséges szakismereteket. Ebben is fejlődniük kellene azonban a hazai cégeknek, magasabb szintre kellene emelni ezeket a képzéseket – véli Csernyánszky. A szakember egy öt évvel ezelőtti római konferenciát felidézve elmondta: már akkor a HR üzleti funkcióját hangsúlyozták, ami a fejlett országokban meg is valósult.
Karriertipp frissdiplomásoknak
Az amerikai szakemberek 2006-ban arra a következtetésre jutottak, hogy érdemes elhalasztani a mesterfokozat megszerzését, amíg némi kezdeti karriersikert el nem könyvelnek, legyen az gyakornoki, vagy teljes munkaidős pozíció. A személyzetis egyszerűen nyújtsa a legtöbbet, és legyen sikeres minden munkájában függetlenül attól, hogy kis-, közép- vagy nagyvállalatnál, illetve HR- vagy más funkcionális területen dolgozik. A sikeres munkatapasztalatok ugyanis nemcsak az üzlet szempontjából jók, fejlődését is jótékonyan befolyásolják. Munkasikerekkel a háta mögött, sokkal nagyobb eséllyel juthat a kellő tapasztalat birtokába. Ezek pedig olyan tapasztalatok, amelyek valóban hatást gyakorolnak az üzleti eredményre. De nemcsak az üzlet szempontjából jó a sikeres feladatmegoldás, hanem az egyén fejlődését is jótékonyan befolyásolják. Bizonyítottan akkor tanulunk és fejlődünk a legtöbbet, amikor új és magas elvárásokat támasztó helyzetben találjuk magunkat. A HR ilyen magas elvárásokat támasztó funkció, amely jelentős hatással bír a cég eredményére.
Csernyánszky szerint a GM szakértői által felvázolt karriermodell teljesen reális, és használható lesz a jövőben is. Szerinte is szükséges egy alapszakma (pl. pszichológus, mérnök, pedagógus) és arra kell ráépíteni a HR szaktudást. Tehát nem elegendő a szakmai ismeret, széleskörű tájékozottság, szemlélet szükséges. Legyen előélete a HR-esnek: tudása, tapasztalata, anélkül ugyanis nem fog boldogulni – hangsúlyozza a szakember, aki a jövő HR-eseinek azt javasolja, hogy a főiskolát és a munkatapasztalatot követően fejlesszék tovább magukat, ezen szakaszok között azonban teljen el 5-10 éves szünet, amikor kitanulják a szakmát és tapasztalatot szereznek a munka világában.
Forrás: Mike Losey-Dave Ulrich-Sue Meisinger: A HR jövője – Az emberi erőforrás-menedzsment perspektívái HVG Kiadói Zrt., Budapest, 2006
Cvonline.hu
Találd meg álmaid állását egy kattintásra! Látogass el a www.cvonline.hu oldalunkra és böngéssz a több ezer álláslehetőség között!