Többször írtunk már a generációs különbségekről. A hagyományos vezetési rendszer, ami az X generációnál még működött, mára teljesen hatástalan lett az Y és Z generáció felé. Ez köszönhető a gazdasági és társadalmi átalakulásnak, a technikai fejlődésnek, illetve a jelenleg fennálló, és erősödő munkaerőhiánynak. Ez továbbra is konfliktusokat és elégedetlenséget szül sok vállalatnál, annak ellenére, hogy már évek óta ebbe az irányba haladunk – és mi lesz még pár év múlva!
Az X generáció még egy olyan modellben kezdett el dolgozni, ami visszanyúlik egészen a céhek koráig. Vagyis amikor még a fiatal inas a mestere mellett tanulta meg a szakma elméleti és gyakorlati tudását – a legegyszerűbb feladatoktól, fokozatosan az egyre nehezebbek felé – a szamárlétrán felfelé mászva. Tette mindezt alázattal, annak tudatában, hogy egyszer majd, ő lesz a mester, akinek tovább kell adnia a tudását a következő generációnak. A mesterben pedig meg volt a felelősségtudat, hogy az ő feladata kitanítani a jövő szakemberét. Ennek a folyamatnak a modern változata lett a gyakornokság, annyi különbséggel, hogy az elméleti tudás, már sokkal egyszerűbben hozzáférhető lett a könyvek, az iskolák, majd az internet által. Innentől a mester már csak a gyakorlati tapasztalata által „több” a tanoncnál, és erre építkezve kéne mentorálni az pályakezdőt a siker felé. Na és ugye ez az, ami a valóságban nem ilyen szép.
A gyakornokok továbbra is kiszolgáltatottak, ők kapják meg a legjelentéktelenebb, „nem szeretem” munkákat, mert „alázatosnak kell lennie”, és azt majd biztosan így tanulja meg. Sajnos sok vezető gondolkozik még mindig így, és talán nem is akarnak ezen változtatni. „Elrettentő példa az az ifjonc, aki diplomás gyakornokként igazolványkérő lapok válogatását, sorba rendezését kapta feladatul egy hivatalban. Megkérdezte, mi történik, ha hibázik: semmi, a lapok kötegelve lemennek a pincébe, 5 év múlva selejtezzük őket.)” – írja JobAngel, egy kapcsolódó cikkében. Az Y és Z generációnak már egészen más a motivációja, mint az X-nek volt. Ők már nem akarják egy munkahelyen tölteni az életüket, keresik a kihívásokat, a fejlődési lehetőséget, és elvárják, hogy megbecsüljék a munkájukat. Az előbbi példa nyomán érezhető hozzáállás, pedig nem hogy nem motiváló, de teljesen megöli a fiatalok lelkesedését, és a már megszerzett tudásuk is köddé válik idővel. Ez nem csak egyéni problémákat vet fel, hanem hatással van a gazdaságra is, fennmarad a negatív szociális minta, hiszen ha nem kapják meg itthon azokat a feltételeket, amiket elvárnak, majd megkapják máshol.
Milyen elvárásokkal kell megküzdeniük?
Amikor társadalmi elvárás az önállóság, akkor ennek a feltételeit is biztosítani kell. Egy pályakezdőnek jó esetben, már megvannak a kialakult igényei és elvárásai, amik elérhetővé teszik számára a független életet. Ha ezeket már az elején sem elégítik ki, az vajon milyen szakmai jövőképet fest a fiatalok elé? Mitől lennének motiváltak, ha nincsenek megbecsülve, csak a méltatlankodás megy, amikor elmondják, mire van szükségük az önálló élethez? Mindezt azért, mert „bezzeg az én időmben”, és „mit képzelnek, hogy ilyen magas fizetést kérnek”, és „én anno örültem, hogy egyáltalán van munkám, ezek meg itt válogatnak…”. Ha neki nehéz, vagy rossz volt, akkor legyen a mostani generációnak is az – remek hozzáállás. Csakhogy, ezzel már nem lehet kalitkába zárni az Y és Z generációt, meg fogják keresni (és találni) azt a helyet, ahol megbecsülik őket – ha kell, akkor külföldön.
A seniorok feladata nem a pályakezdők szívtatása, hanem tanítása lenne, és alázat helyett a fejlődési, tanulási szándékot kellene elvárniuk azoktól, akik nem rendelkeznek még kellő szakmai tapasztalattal és tudással. A tiszteletet sem az elvárások és felsőbbrendűsködés által fogják megkapni, hanem ha sikerül lenyűgözni az ifjoncokat és megadják a lehetőséget érdemi munka végzésére. Egészen addig, amíg sok munkáltató és vezető fordítva ül a lovon, ne csodálkozzunk a munkaerőhiány kialakulásán, és a kivándorláson se.
