Egyre több felől halljuk és egyre inkább saját bőrünkön is tapasztaljuk, hogy a munkáltatói márkaépítés (employer brandig) mennyire fontos egy cég életében. Egyre nagyobb a szakadék a munkaerőpiaci kereslet és kínálat között, aminek következtében a cégek számos ötletet vetnek be a dolgozók megtartásához és a tehetségek bevonzásához. Azok a cégek, amelyek jó munkáltatói márkával rendelkeznek, nagyon nagy előnyre tehetnek szert a versenytársaikkal szemben.
Munkáltatói márkaépítés és tendenciák
Ahhoz, hogy megértsük a mostanság sokfelől hallott munkáltatói márka fogalmát, két tendenciát érdemes megfigyelnünk:
1. Ma már a cégek legtöbb esetben nem valakit/alkalmazottat keresnek egy állás betöltésére, hanem egy bizonyos fajta munkára keresik a leginkább megfelelő munkatársat.
2. Ma már egy cég ügyfeleit nem csak a külsős ügyfelek jelentik, hanem belső ügyfelekként jelennek meg a cég munkatársai is. (Spoiler: Ha nincs belső ügyfélelégedettséged, akkor nehezen fog menni a jó munkáltatói márka kialakítása)
Tehát egy cégnek nem csak a vevőit kell arról meggyőznie, hogy őt válassza, hanem a jelenlegi és leendő munkatársait, mint belső vevőit is, hogy mint munkáltató jó munkakörülményeket biztosít számukra és érdemes náluk munkát vállalni. Ezért a munkáltatói márka elemeihez tartozik mindazon folyamatszintű, anyagi és pszichológiai előnyök összessége, amellyel egy cég ki tud tűnni versenytársai közül, annak érdekében, hogy jobb minőségű munkatársakat tudjon megszerezni és megtartani.
Munkáltatói márka a hétköznapokban – tartalmi elemek
Számos és igen széleskörű lehet egy-egy munkáltatói márka tartalom, most csak a legfontosabbakat tekintsük át:
- Vezetési (szervezeti) stílus – leginkább a közvetlen vezető az, aki képviseli a céget a munkavállalók felé
- Átlátható folyamatok – segít az értelmes munkavégzés érzésének kialakításában
- Bér- és ösztönzőrendszer, különös tekintettel a korrekt értékelési rendszerekre és az egyéni és cégek célok harmonizációjára
- Munka-magánélet egyensúly elemei (munkavégzés beosztása, egészségmegőrzéshez tartozó szolgáltatások – akár családtagoknak is, mentális támogatás, stb)
- Fizikai munkakörnyezet – korszerű eszközök
- Egyéni fejlesztési- és karrierutak
- Jelöltélmény – elsősorban a (külső- és belső) toborzásnál lesz szerepe
- Transzparencia és hitelesség (erről az előző blogbejegyzésben írtam)
Érdemes figyelembe venni, hogy vannak olyan márkaelemek (lsd. fizikai környezet, bér, eszközpark), amely ugyan kaphatnak kiemelet szerepet, de nem fogják kompenzálni pl. a vezetővel való rossz kapcsolatot vagy a munka-magánélet egyensúlyának hiányát.
Az itt felsorolt elemek inkább hasonlítanak egy svédasztalhoz, amelyről azt érdemes levenni, amelyik a céghez, a célokhoz és a munkavállalói ügyfélkörünkhöz legjobban illik. A fenti irányvonalakat konkrét akciótervekre lehet bontani és megvalósítás után megvizsgálni, hogy mennyire tudtuk beépíteni, mennyire tudja erősíteni akár a külső, akár a belső munkáltatói márkát.
Mire ügyeljünk munkáltatói márkaépítés esetén, ha egy jó és erős munkáltatói márka a célunk?
Az egyik legfontosabb, hogy ismernünk kell, hogyan működik a cég a hétköznapokban. Nem hirdethetünk olyat magunkról, ami nem valós, hiszen azzal elveszítjük a hitelességünket. Amit hirdetünk, azt kell tapasztalniuk a munkatársaknak és a jelölteknek is. Ezért érdemes sokat beszélni a munkavállalóinkkal, hogy a szándékaink és az ő tapasztalásaik egyeznek-e.
Ismernünk kell, melyek azok az erős márkaelemek, amelyek vonzóak lehetnek a leendő munkatársaknak és tudjuk is teljesíteni. Nem biztos, hogy mindenki örül a home office-nak. Számos olyan céget ismerek, ahol a munkatársak szívesen vannak az irodában hétfőtől péntekig normál munkaidőben, cserébe viszont otthon már nem dolgoznak.
Folyamatosan montírozni kell, hogy a fent említett elemekből kialakított rendszer mennyire felel meg az elvárásoknak? Hozza-e azokat a mutatókat, amelyeket elvárunk: pl.: a fluktuáció csökkenése, magasabb minőségű munkatársak behozatala, fajlagosan csökkenő toborzási költségek, lojalitás növekedése stb. Ha nem tudjuk kimutatni a munkáltatói márka pozitív hasznát, akkor érdemes átnézni és ha szükséges úrjatervezni a tartalmi (HR) és a hirdetési (marketing) elemeket is.
A munkáltatói márkaépítés hosszú folyamat
Végül, ne felejtsük el, a munkáltatói márkaépítés hosszútávú folyamat, nem megy egyik napról a másikra. A munkáltatói márkaépítésre sokan elsősorban, mint marketing feladatra gondolnak. Persze szoros együttműködés szükséges a HR és a marketing területek között, hiszen a munkáltatói márka nem mehet a cég márkájával szemben. Ezzel együtt a tartalmi elemeket a HR területnek kell kidolgoznia és ugyan a márkaépítés marketing feladat, ebben az esetben a marketing itt csak a megjelenítéséért felel. A HR területé az irányító szerep, hiszen ő tartja a kapcsolatot a belső ügyfelekkel, a munkavállalókkal. Ez a kapcsolat a legfontosabb, hiszen ők tudják hitelessé tenni a megjelenített munkáltatói márkánkat.
Jámbor Éva
Karriertanácsadóként állásváltóknak és álláskeresőknek segítek megtalálni azt a hivatást, amelyben megtalálják önmagukat és megkapják a kellő elismerést munkájukban. Hiszem, hogy a munka és az öröm nem kizárja, hanem kiegészíti egymást. Miben tudok Neked segíteni? Közösen tudatosítjuk, milyen értékekkel rendelkezel, amelyekkel könnyeben tudsz elhelyezkedni, és gyakorlatban támogatlak az állások felkutatásában, a pályázati anyagok megírásában, interjúra való felkészítésben és social media jelenlétedben. 17 éve dolgozom különböző nagyságú cégekkel, akiknek segítettem megtalálni a számunkra megfelelő munkatársat. Itt a CV Online oldalán írásaimmal beviszlek a „színfalak” mögé és beavatlak a HR-esek kulisszatitkaiba, hogy milyen elvek és gyakorlat mentén választják ki a számukra megfelelő munkatársat.
