Egy jól működő, egészséges szervezetben is természetes a fluktuáció. Nem minden távozás jelent kudarcot, és nem minden elválás veszteség. Egy felmondásból akár stratégiai előny is kovácsolható, ha jól kezeljük. De hogyan fordítható egy váratlan munkavállalói felmondás a szervezet javára? Hogyan érhető el, hogy a búcsú ne feszültséget, hanem fejlődést hozzon?
Forrás: Unsplash
Ebben a cikkben arra a helyzetre fókuszálunk, amikor a munkavállaló dönt a távozás mellett. Nem jogi vagy adminisztratív kérdésekről lesz szó, hanem arról, hogyan lehet vezetőként vagy HR-esként jól hozzáállni ehhez – emberséggel, tudatossággal és üzleti szemlélettel.
A fluktuáció természetes
A fluktuációt sokan még mindig automatikusan problémaként kezelik, pedig egy bizonyos mértékű cserélődés természetes – sőt, hasznos. A szervezet, akárcsak az emberi test, időnként megújul: távoznak emberek, új készségek és gondolkodásmódok érkeznek, ezzel együtt pedig új dinamikák is kialakulnak. Mindez elősegítheti a fejlődést, növeli az alkalmazkodóképességet, és friss szemléletet hozhat a belső működésbe.
Fontos különbséget tenni a természetes fluktuáció és a kóros elvándorlás között. Az előbbi organikus, és hosszú távon erősítheti a szervezetet, míg az utóbbi mögött gyakran szervezeti problémák, vezetői hibák vagy elmaradt fejlesztések húzódnak meg.
Ha nyitottan kezeljük a változást, akkor a távozás nem megingatja, hanem megerősíti a szervezetet, ez a szemléletváltás a kulcs. Nem baj tehát, ha valaki vált, a fluktuáció sokszor nem veszteség, hanem éppen a fejlődés jele. Nem kell megsértődni, csalódni, vagy belső hibát keresni ott, ahol talán nincs is.
A mai munkaerőpiacon egyre kevésbé reális elvárás, hogy valaki 10+ évig egy helyen maradjon, még akkor sem, ha megbecsült, kulcsemberként van jelen. És ez teljesen rendben van. Akkor is távozhat valaki, ha a cég mindent megtett azért, hogy megtartsa. Ez sokszor nem a cégen múlik és ezt el kell fogadnunk.
Egy érett szervezet nemcsak a belépésre, hanem a távozásra is tudatosan készül. A búcsút is lehet ugyanazzal az emberi minőséggel levezényelni, mint az érkezést. Ez a valódi kultúra próbája.
Milyen stratégiai lehetőségeket rejthet egy felmondás?
A legtöbb vezető számára egy felmondás elsőre veszteségnek tűnik: kiesés, pótolhatóság, plusz teher. De nézzünk rá más szemmel: milyen lehetőségek nyílnak meg ilyenkor a szervezet számára?
1. Belső előléptetés és motivációerősítés
Egy távozás lehetőséget ad arra, hogy egy meglévő kolléga lépjen előre. Egy kis fejlesztéssel, támogatással kulcsember válhat belőle – és ezzel nemcsak őt motiváljuk, hanem üzenetet küldünk a teljes szervezet felé: nemcsak kívülről töltünk be pozíciókat, hanem értékeljük a belső potenciált is.
2. Friss szemlélet beemelése kívülről
Egy új munkatárs nemcsak munkakört hoz, hanem új iparági gyakorlatot, digitális tapasztalatot vagy vezetői stílust is. Gyakran egy ilyen „külső szem” olyan megoldásokat hoz, amelyek kimozdítják a szervezetet a megszokott kerékvágásból.
3. A pozíció újradefiniálása
A távozás egyben jó alkalom arra is, hogy újragondoljuk a pozíciót. Valóban ugyanolyan formában van még szükség erre a szerepre? Hatékonyan működik a jelenlegi struktúrában? A szervezeti változások, a piaci környezet vagy akár a belső fejlődés is indokolhatja, hogy máshogy gondolkodjunk erről a munkakörről. Ilyenkor lehetőség nyílik átszervezésre, feladatok átcsoportosítására, vagy akár teljes folyamatok optimalizálására is.
4. Költséghatékonysági lehetőségek
A gazdasági racionalitás szempontjából sem elhanyagolható ez az időszak. Elképzelhető, hogy nem szükséges egy az egyben pótolni a távozó kollégát – például egy kevésbé tapasztalt munkatárs vagy egy technológiai támogatás (automatizáció, AI) is képes lehet ugyanazt a teljesítményt biztosítani. Sőt, ilyenkor az is kiderülhet, hogy bizonyos feladatok átszervezésével akár teljes munkaidős pozíció nélkül is fenntartható a működés.
5. „People inventory” frissítése
Fókuszváltás a kompetenciákra, munkaköri feladatok újragondolására, vagyis kiváló lehetőség a „people inventory” frissítésére. A pozícióváltás remek lehetőség arra, hogy végiggondoljuk: mely kompetenciák a legfontosabbak mostantól? Mely feladatok stratégiai jelentőségűek? Hogyan lehet egy pozíciót úgy újrakeretezni, hogy ne csak működjön, hanem valóban értéket is teremtsen?
6. Szervezeti tanulás és reflexió
Minden távozás alkalmat ad a szervezeti reflexióra is. A felmondás hátterében gyakran rejtőzhetnek olyan jelzések, amelyek hosszabb távon másokat is érinthetnek – például túlterheltség, alacsony fejlődési lehetőség, vagy nem megfelelő vezetői működés. Ha ezeket felismerjük és tanulunk belőlük, például exit interjú segítségével, akkor a távozás nem veszteség, hanem fejlesztési lehetőség lesz a szervezet számára.
A jó elválás hosszú távon is értéket teremt
Egy jól kezelt, méltóságteljes távozás hosszú távon pozitív hatással van a szervezetre. Ilyenkor nemcsak a búcsú hangulata számít, hanem az is, ahogyan a kolléga emlékezni fog a cégre – és ahogyan másoknak beszél róla később.
1. Employer branding erősítése
Egy kulturált, tiszteletteljes elválás erősíti a belső kultúrát, és javítja a szervezet külső megítélését is. Ez employer branding szempontból kifejezetten fontos, hiszen az emberek nemcsak azt figyelik, milyen belépni valahová – hanem azt is, milyen érzés onnan távozni.
2. Pozitív ajánlás
Egy távozó munkatárs akár hónapokkal később is ajánlhatja a céget másoknak, ha jó élményekkel, korrekt kapcsolódással zárul az együttműködés. Az ilyen ajánlások sokkal hitelesebbek, mint bármelyik kampány vagy hirdetés – és pont ott hatnak, ahol igazán számít: a jelöltek fejében.
3. Visszatérés
Nem ritka, hogy valaki később visszatér a szervezethez, boomerang munkavállalóként. Ilyenkor nemcsak újra a csapat része lesz, hanem plusz tudást, külső tapasztalatot is hoz magával. A kapcsolat tehát nem feltétlenül zárul le, inkább átalakul.
4. Jövőbeli kapcsolódás
A volt kolléga válhat később üzleti partnerré, ügyféllé, vagy ajánlói erőforrássá. Ha jól zárul a kapcsolat, ezek a lehetőségek nyitva maradnak – és gyakran sokszorosan megtérülnek.
A kapcsolat lezárása tehát lehet egy új kapcsolat kezdete. Nem érdemes elvágni a szálakat – mert soha nem tudhatjuk, hogyan alakul a jövő. De azt eldönthetjük, hogyan viselkedünk a jelenben. Azt, hogy mit gondol egy szervezet az embereiről, nemcsak az onboarding, hanem az elválás módja is megmutatja. A jó hozzáállás nem kerül pénzbe – de kultúrát, hírnevet és hitelességet épít.
„Aki méltósággal tud elengedni, az hosszú távon is képes megtartani.”
Forrás: Unsplash
Egy munkavállaló távozása sokféleképpen érintheti a szervezetet, de az, hogy milyen nyomot hagy maga után, nagyban múlik a hozzáállásunkon. Vezetőként vagy HR-esként nemcsak a működés fenntartása a feladatunk ilyenkor, hanem az is, hogy kultúrát és jövőképet mutassunk.
A felmondás lehet stratégiai fordulópont. Lehetőség arra, hogy újragondoljuk a szerepeket, új lendületet adjunk a csapatnak, megerősítsük a belső motivációt, és akár tanuljunk is abból, ami mögötte van. És ha mindezt emberi módon tesszük, nemcsak a maradó kollégák felé küldünk fontos üzenetet, hanem a távozó felé is.
Egy szervezet érettsége nem abban mutatkozik meg, hogy meddig tud valakit bent tartani, hanem abban, hogyan engedi el. Ha a távozás nem törés, hanem egy korrekt lezárás, az nemcsak emberileg helyes, hanem üzletileg is értékes. Mert a kapcsolatok nem feltétlenül szűnnek meg, csak átalakulnak. És ha ezt felismerjük, akkor a felmondás már nem „veszteség”, hanem része a szervezet fejlődésének.
Gut Brigitta
Gut Brigitta vagyok, HR tanácsadó és business coach. Több mint 11 éve dolgozom HR területen, jelenleg saját vállalkozásomat építem, ahol kis- és középvállalkozásoknak segítek korszerű HR-folyamatokat kialakítani. Tapasztalataim során számos működési hibával találkoztam, amelyekre léteznek jól működő, gyakorlati megoldások. Hiszek abban, hogy a KKV-k is lehetnek versenyképes és vonzó munkáltatók – ehhez támogatást, struktúrát és tudatosságot viszek a működésükbe. Írásaimmal ezt a szemléletet és gyakorlati tapasztalatot szeretném átadni.
