6 fontos motivációs tényező

Az állásinterjúkon próbálják kideríteni az álláskeresők motivációit, ami például egy tartós munkanélküli, vagy régóta hiába keresgélő, rossz állásból jobbat találni vágyó ember esetében meglehetősen rosszízű kérdésnek tűnik.

Az egyiküknek végre állás és bevétel kell, ez a motivációja, másra nem is tud gondolni, és ez érthető is. A másikuk menekülne a rossz, stresszes munkahelyéről, de hogyan mondja ezt el „nyakkendősen”, diszkréten, és főleg úgy, hogy az állásinterjún egy lelkes embert lássanak. Az álláskeresők többsége meghatározhatatlan közhelyekkel próbálkozik, mint elismerés, megbecsülés, jó hangulat, visszajelzés, bizalom. Ezek szubjektív tényezők, és egy HR-es hiába is bólogat, maga sem tudja, hogy majd az adott szakmai vezető ezeket megadja-e az új kollégának. Sőt, sok esetben maga a szakmai vezető sem tudja, a kezdeti szimpátia is fordulhat mély csalódásba a közös munkában, akár 1 héten belül. Itt is segít, ha konkrét dolgokat mondunk, amiről a cég el tudja dönteni, tudja-e biztosítani.

Belső motivációk

Ezek az álláskereső személyiségéből, vágyaiból, céljaiból erednek. Komoly, felelősségteljes munkára, vágyik, és a „elismerés, megbecsülés, jó hangulat, visszajelzés, bizalom” ezekkel mutatható be igazán.

1. Komplex feladatok

A szakmai tudás elismerése, ha valakire összetett, szerteágazó feladatot bíznak. Itt megmutathatja a kolléga a tudását, a készségeit kihasználhatja, önmegvalósítási lehetőséget kap. Ha ez enyhén stresszes is, a testhezálló feladat miatt inkább egészséges izgalommá válik a munka nehézsége is.

2. Döntési jogkör, döntési szabadság

A jól szervezett cégeknél bizonyos keretek között (pl. egy konkrét összegű költségig) döntéseket mindenki hozhat saját hatáskörben. Ha ez megvan, az önálló munka is biztosított, és a bizalmat is érzi a kolléga: nem kell folyton a főnökéhez rohangálnia olyan kérdésekkel, mint „ezt így csinálhatom?” „erre kaphatok engedélyt?” „ez így megfelelő lesz?” Ez persze a felsőbb vezetőknek is jó: senki sem szeret apró-cseprő ügyekre időt vesztegetni, de ha nem adunk döntési jogot a kollégáknak, azokat belekényszerítjük a folyamatos jóváhagyáskérésbe.

3. Dicséret, a jól végzett munka elismerése, pozitív visszajelzés

Egy komplexebb feladat kiadásakor, akár előre is lehet bónusztervet, jutalmat kikötni a sikeres munka esetére. Ennek duplán jó hatása van: az anyagi megbecsülés mellett a cég azt is jelzi, hogy a jól végzett munka nem marad elismerés nélkül, és ösztönzi is a munkavállalót arra, hogy a teljesítményére különösen figyeljen.

Külső motivációk

Ezek azok a konkrét elvárások, amit a cégektől egy munkavállaló megkaphat, és ha ezeket nem kapja meg, biztosan nem fog a céghez menni dolgozni.

4. Cégen belüli előrelépési lehetőség

Ez többféle módon lehetséges. Vannak cégek, ahol nincs többszintű hierarchia, a tulajdonosi pozíción túl nem nagyon vannak igazi vezetői pozíciók. Itt az előrelépést a komoly feladatok, a felelősségteljes döntések lehetősége adhatja.

5. Megfelelő fizetés és juttatások

Ezeket is nagyon konkrétan kell megfogalmazni. A cégeknek van egy tervezett költségkerete minden pozícióra, de bizonyos szinten mindenki tud rugalmas lenni. Ezért béralkuról beszélünk, és nem egy sima ajánlat és annak elfogadásáról. A cafeteria-elemek, a céges autó, az egyéb lehetőségek, pl. utazások, tanfolyamok mind az ajánlati csomag részét képezik. Az álláskereső is mondja el, milyen elemeket értékel a csomagból, és mivel nem tud kezdeni semmit (pl. egy gyerektelen nem tud mit kezdeni a beiskolázási támogatással).

6. Rugalmas munkaidő, megfelelő munkakörnyezet

Főleg az Y generáció megjelenése miatt ebben az elvárások jelentősen megnövekedtek: egy nem megfelelő környezet, egy szigorú munkarend elriaszthatja a munkavállalót. Az otthoni munkavégzés lehetősége, a mobileszközök biztosítása azonban sokkal produktívabb munkát biztosíthat, mint a régies, tekintélyelvű céges hozzáállás.