A videóinterjúk mára szinte megkerülhetetlen részei a toborzási folyamatnak. Gyorsak, rugalmasak, költséghatékonyak, és lehetővé teszik, hogy a HR-esek és a jelöltek földrajzi távolságtól függetlenül találkozzanak. Nem véletlen, hogy a legtöbb cégnél a kamera bekapcsolása már-már alapelvárás: személyesebbnek hat, jobban érzékelhető az elköteleződés, és sokak szerint közelebb hozza egymáshoz a feleket.
Csakhogy a valóságban ez az elvárás sokszor több nehézséget okoz, mint amennyi előnyt hoz. Egyre több jelölt számol be arról, hogy a kamerás interjúk fokozott stresszt jelentenek számukra, ami nemcsak a teljesítményüket, de az élményüket is negatívan befolyásolja. Ha pedig a kamera miatti szorongás elnyomja a valódi kompetenciákat, azzal mind a jelölt, mind a munkaadó veszít.
Miért okozhatnak szorongást a videóinterjúk?
1. Nem mindenki komfortos a vizuális jelenléttel
Sok jelölt – különösen a pályakezdők, az introvertáltak vagy a pszichés terhelés alatt állók – számára a kamera előtti szereplés kifejezetten nyomasztó élmény lehet. Ez nem jelenti azt, hogy kevésbé motiváltak vagy felkészületlenek lennének. Vannak, akiknek plusz stresszt jelent képernyőn látni a saját arcukat, és vannak, akik a háttér vagy a világítás megítélése miatt aggódnak. Egy állásinterjú eleve feszült szituáció, és ha ehhez még hozzájön a kamera miatti aggodalom, az elvonhatja a jelölt figyelmét, és ronthatja a teljesítményét.
2. A kamera nem mutat kompetenciát
A gyakorlatban sokszor mégis úgy tűnik, mintha a vizuális jelenlét a profizmus mércéje lenne. A valóságban azonban semmi nem bizonyítja, hogy aki kamerával interjúzik, szakmailag is jobb jelölt. A technikai körülmények – például a kamera minősége, az internetkapcsolat stabilitása vagy a szoba megvilágítása – egyáltalán nem függenek a jelölt szakmai rátermettségétől. Ha a HR-es ezek alapján ítéli meg a jelöltet, könnyen előfordulhat, hogy értékes szakembereket veszít a cég, pusztán azért, mert nem volt ideális a vizuális környezetük.
3. Mentális túlterhelés az álláskeresés során
Az aktív álláskeresők párhuzamosan több helyre is jelentkeznek, ami azt jelenti, hogy akár több videóinterjún is részt kell venniük egy héten. Ha minden beszélgetés kamerához kötött, a fáradtság, a koncentrációs nehézségek és a szorongás gyorsan felhalmozódhatnak. A „Zoom-fatigue” kifejezést a home office-ból ismertük meg, de ugyanúgy érvényes az álláskeresőkre is: a folyamatos képernyő előtt ülés mentálisan megterhelő, és csökkenti a teljesítőképességet. Ez oda vezethet, hogy a jelölt a sokadik interjún már nem tudja ugyanazt a lendületet mutatni, mint az elsőn, pedig szakmai változás nem történt.
Mit tehet a HR-es?
1. Ne legyen kötelező az első körökben
Az első kapcsolatfelvétel és az előszűrés nyugodtan történhet telefonon. Ilyenkor a cél nem a testbeszéd elemzése vagy a prezentációs készségek felmérése, hanem az alapvető szakmai és motivációs illeszkedés megértése. Ha a kamera csak a későbbi körökben kerül előtérbe, amikor már mélyebb szakmai beszélgetés zajlik, azzal jelentősen csökkenthető a jelöltre nehezedő nyomás.
2. Kommunikálj rugalmasan és támogatóan
Egy egyszerű mondat sok terhet levehet a jelöltről: „Örülünk, ha kamerával csatlakozol, de teljesen rendben van az is, ha most csak hangban vagy jelen.”
A rugalmasság azt üzeni, hogy a cég valóban a szakmai tartalomra kíváncsi, nem pedig arra, hogy mennyire profi valaki a kamera előtt. Ez a biztonságérzet ráadásul segít abban, hogy a jelölt sokkal őszintébben és hitelesebben tudjon megszólalni.
3. Az értékelésnél a tartalomra figyelj
A HR-esnek tudatosan külön kell választania a lényegi információkat a technikai tényezőktől. Az akadozó internetkapcsolat vagy a nem megfelelő megvilágítás nem a jelölt hibája, és semmit nem mond a szakmai alkalmasságáról. Ha ezek alapján negatív ítélet születik, az torzítja a kiválasztási folyamatot. Ehelyett érdemes arra összpontosítani, hogyan érvel a jelölt, mennyire átgondoltak a válaszai, és hogyan illeszkedik a szervezet kultúrájába.
4. Adj kapaszkodót a jelöltnek
Az interjú előtt jelezd, hogy mennyi ideig fog tartani a beszélgetés, milyen témák kerülhetnek elő, milyen sorrendben zajlanak a kérdések. Ha a jelölt tudja, hogy mire számíthat az interjú során, sokkal nyugodtabban fog részt venni. Egy strukturált, átlátható folyamat nemcsak a jelöltnek könnyebb, de a HR-es számára is pontosabb képet ad a szakmai kompetenciákról.
Hosszú távú előny emberközpontú kiválasztással?
Egy modern toborzási folyamat ma már nem csupán arról szól, hogy ki a legjobb szakmailag, hanem arról is, hogyan érzi magát a jelölt a folyamat során. A pozitív élmény érték, hiszen aki komfortosan tudja megmutatni magát, az nagyobb eséllyel lesz lelkes és elkötelezett, ha belép a szervezetbe. Az empatikus hozzáállás tehát nem pusztán kedvesség, hanem stratégiai előny is, amely erősíti a munkáltatói márkát, és hosszú távon vonzóbbá teszi a céget a tehetségek szemében.
Sokszor tényleg ennyin múlik: a rugalmasság, egy támogató mondat, vagy egyszerűen annak a jelzése, hogy a kamera nem kötelező. Ezek a gesztusok azt mutatják, hogy a cég tiszteli a jelöltet és figyelembe veszi az ő szempontjait is.
A toborzás során nem azt keressük, aki a legjobban be tudja állítani a kameráját, hanem azt a szakembert, aki valóban értéket ad a vállalat számára. A kamerát tehát érdemes egy lehetőségként kezelni, nem elvárásként. Ha olyan interjúfolyamatot építünk, amelyben minden jelölt a számára komfortos módon tudja megmutatni a tudását, akkor sokkal nagyobb eséllyel találjuk meg a „best fit” jelöltet, akár kamera nélkül is.
Cvonline.hu
Találd meg álmaid állását egy kattintásra! Látogass el a www.cvonline.hu oldalunkra és böngéssz a több ezer álláslehetőség között!
