Az Európai Unió bértranszparencia-irányelvének bevezetési határideje idén június. Ez a folyamat a legtöbb tagállamban még nem történt meg vagy nem zárult le teljesen, noha munkavállalók sokasága várja, mivel komoly segítséget jelenthet számukra. Tekintsük át a legfontosabb tudnivalókat!
Az irányelv célja
A szabályozás egyfelől az „egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő” díjazás elvét szolgálja, és kiemelten törekszik a nemek közötti bérkülönbségek csökkentésére. Másfelől az említett eszme mentén új jogokat biztosít az álláskeresőknek és munkavállalóknak is. Nézzük meg ezeket részletesebben!
1. A korábbi fizetés tabu
Azoknak a jogoknak, amelyekre az előző bekezdésben utaltam, nem kellene újdonságnak számítaniuk. Egy etikus álláskeresési folyamatban ezek magától értetődőek, sok vállalatnál azonban nem így van.
Az irányelv szerint például a munkáltatók nem kérdezhetnek rá a pályázók jelenlegi vagy korábbi fizetésére. Ezzel egy fontos probléma oldódna meg.
Panaszkodott már kliensem, hogy az álláspályázati felületen meg kellett adnia egy kötelező mezőben a mostani keresetét, de többen számoltak be arról is, hogy az interjún kérdeztek rá erre. Több fórumon említettem már, hogy ez egy rendkívül tisztességtelen eljárás. Itt csupán egy indokot emelnék ki: mindig elmondom, hogy a bért a legtöbb cégnél üzleti titokként kell kezelni. Ezzel a lépéssel tehát a jelenlegi (vagy előző) munkáltatójával való szerződésszegésre és esetlegesen a következmények vállalására kényszerítik a jelentkezőt.
Ez az irányelv bevezetése után tilos lesz, ám, ha valaki előtte tapasztal ilyesmit, azt is tekintse figyelmeztető jelnek! Gondoljuk át, hogy szeretnénk-e olyan helyen dolgozni, ahol már jelentkezéskor etikátlan módszereket alkalmaznak! Egy professzionális cég nem ilyen eszközökkel méri fel a versenytársait, és nem is a lehető legkevesebb pénzért fog alkalmazni minket, hogy aztán alulfizetett munkatársként a motivációnk gyors elvesztését követően a konkurenciához szegődjünk el.
2. Már jelentkezéskor lehet tudni a munkabért
A pályázóknak joguk lesz előzetesen tájékoztatást kapni a pozícióhoz tartozó kezdő bérről vagy fizetési sávról. Az uniós szöveg véleményem szerint azonban nem teljesen egyértelmű.
A számomra kissé homályosan fogalmazó felsorolás szerint a jelentkezőt a díjazásról “például egy nyilvánosan közzétett álláshirdetésben, az állásinterjú előtt vagy más módon” kell tájékoztatni. Terjedelmi okokból most nem megyek bele a szöveg problematikájába. A vonatkozó magyar, illetve az adott tagállamban megalkotott jogszabály pontosíthat majd.
Tudomásom szerint a cél azonban mindenképpen az, hogy előzetesen ismert lehessen a munkabér.
Ez hatalmas előrelépést jelentene Magyarországon, hiszen nálunk sajnos csak ritkán adnak információt az álláshirdetések a kereseti lehetőségről, ellentétben például Hollandiával. A szabályozással csökkenhet az elvesztegetett idő! Hányan jelentkeztünk már olyan állásra, amelyre eszünkbe sem jutott volna, ha tudjuk, milyen keveset kínálnak?
3. A vállalat bérpolitikája is ismert lesz
A 6. cikk szerint a cégnek biztosítania kell „a bérmegállapítás és a bérnövekedési politika” átláthatóságát is. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy az alkalmazottakat tájékoztatni kell arról, hogy milyen kritériumokat alkalmaz a munkáltató a bérszintek meghatározására valamint a fizetésemeléshez. Az egyes országok azonban mentesíthetik ez alól a kötelezettség alól az ötven főnél kevesebb alkalmazottal rendelkező munkáltatókat.
Ennél a szempontnál is előírás az objektivitás és biztosítani kell a nemek közti egyenlőséget. Sőt, a munkavállalóknak jogában áll akár írásos tájékoztatást is kérni saját és a vele azonos munkát végző kollégái átlagos bérszintjéről „nemek szerinti bontásban”.
4. Küzdelem a nemek közötti bérszakadék ellen
Az előző bekezdésből is láthattuk, hogy a szabályozás fő célja a bérdiszkrimináció csökkentése.
Az Unióban 2020-ban 13%-kal kerestek kevesebbet a nők, mint a férfiak. Bár egy 2024-es Eurostat adat szerint 11%-ra változott a különbség, a férfiak nyugdíja még így is 25%-kal magasabb volt. Ez utóbbi egy nagyon jelentős eltérés, amelyet a bértranszparencia-irányelv már a munkaerő-felvétel szabályozásával is enyhíteni igyekszik.
Az elmondottaknak megfelelően a kiválasztási folyamatban tilos bármilyen nemi alapon történő megkülönböztetés, így az álláshirdetéseknek is semlegesnek kell lenniük nemi szempontból. Ezenkívül nem sérülhet „az egyenlő díjazáshoz való jog”.
Az említetteken kívül fontos változás, hogy a 100-nál több munkavállalót alkalmazó vállalatoknak jelentési kötelezettségük is lesz a nemek közötti bérkülönbségről. Ennek gyakorisága a foglalkoztatottak számától függ. 100 fő alatt pedig az információ közzététele történhet önkéntes alapon, ám az egyes tagállamok saját országukban kötelezővé is tehetik.
Hogyan tovább?
Az unió az irányelv nemzeti jogba való átültetésére 2026 júniusáig adott haladékot a tagállamoknak, ám ez a folyamat még mindig nem zárult le. Érdemes folyamatosan figyelemmel kísérni, hogy hol tart, mivel a munkavállalók számára komoly előrelépést hozhat a bérdiszkrimináció elleni küzdelemben, és hozzájárulhat a nemek közötti bérszakadék csökkentéséhez is.
Források:
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/HTML/?uri=CELEX:32023L0970
https://www.consilium.europa.eu/en/policies/pay-transparency/
Sudár Ágnes
Karriercoachként elsősorban multinacionális vállalatoknál való és EU-s munkavállalásra szakosodva segítem a klienseimet az álláskeresés és -pályázat során. Kiemelt területeim a Project Management, Credit, Internal Control és az ügyfélszolgálat. Tizennégy évig dolgoztam nemzetközi cégeknél, ahol állásinterjút is vezettem és tréningeket is tartottam. Németül, hollandul, angolul és spanyolul beszélek, nyelvtanárként és trénerként is támogatom a hozzám fordulókat.