Lehet egy állásra nő a megfelelő jelölt?

Bár manapság a vállalatoknál sokkal kevesebb nő tölt be vezetői pozíciót, mint férfi, a női vezetők száma fokozatosan emelkedik. A népesség demográfiai fejlődése pedig egyre inkább arra ösztönözni a vállalatokat, hogy figyelemmel kísérjék a női vezetők erősségeit, hiszen a nők készségei nagy hozzáadott értékkel bírnak és árnyalják a szervezetben fellehető vezetői stílusokat.

A Hudson nemzetközi (Európában, Egyesült Államokban és Ausztráliában végzett) kompetencia-felmérése alapján – amely 65000 férfi és nő részvételével készült mintából 152 női és 439 férfi felsővezető tulajdonságait elemezte – megállapítható, hogy vannak kisebb különbségek a két nem között.

A felmérés arra az eltérésre világított rá, hogy a nők részlet-orientáltabbak és döntéseik során sokkal inkább figyelembe veszik az emberi tényezőt, míg a férfiak jobban tudják uralni érzelmeiket és extrovertáltabbak.

Érdekes hasonlóság figyelhető meg azonban azok között a nők és férfiak között, akik vezetői pozíciót töltenek be. Ugyanis mind a férfi, mind a női felsővezetők inkább férfiakra jellemző – például eredményorientáltság, stratégiai gondolkodás, autonómia – kompetenciákat mutattak. A női felsővezetők emellett magas pontszámot kaptak a nyitottság és az önzetlenség kompetenciákat tekintve, ezen belül a fiatalabb nőknél az önzetlenség, az idősebb nőknél pedig a nyitottság volt kiemelkedően magas.

Ezek az eredmények jelentős hatással lehetnek azokra a szervezetekre, amelyek mind a férfi, mind a női vezetőik fejlesztésére a legmegfelelőbb stratégiát szeretnék kidolgozni. A népesség demográfiai fejlődése egyre inkább arra ösztönözni a vállalatokat, hogy figyelemmel kísérjék a női vezetők erősségeit, hiszen a nők készségei rendkívül nagy hozzáadott értékkel bírnak és árnyalják az adott szervezetben fellehető vezetői stílusokat.

A Hudson felmérése az egyén üzleti magatartásának 25 aspektusát vizsgálta, amely kompetenciamodell alapját az úgynevezett ‘Big 5’ személyiségmodell biztosította.

A kutatás továbbá megállapította, hogy azok a nők, akik vezetői pozíciót töltenek be, nem felelnek meg sem a klasszikus nő, sem pedig a klasszikus vezető sztereotípiájának. A nők ugyanis úgy látják, hogy a női vezetők férfias tulajdonságokkal rendelkeznek, hiszen kezükbe veszik saját életük irányítását, valamint karrier-és eredményorientáltak. A férfi vezetők szemszögéből nézve azonban egy női vezető tipikus nőként viselkedik, mert jobban figyel az érzelmi kötődésekre és a kevésbé kézzel fogható dolgokra, mint például a kommunikáció, az együttműködés és az emberi jólét.

Egy vállalat vezetőségének női tagjai tehát ilyen előítéletekkel találkoznak, különösen abban az esetben, ha az adott szervezet vezetői pozícióit nagy arányban férfiak töltik be. Az ambiciózusabb nőknek továbbá azzal a kihívással is szembe kell nézniük, hogy a vállalatoknál kevésbé kedvelik, ha a vezetőtől elvárt magatartásformát és szerepet – amely a női sztereotípiával ellentétes – nő tölti be.

A női vezetők tehát kettős szituációban vannak. Egyrészt, ha hagyományos, férfias vezetői készségeket használnak, a megszokott női jellemzők miatt keménynek látszanak. Másrészt azonban, ha tipikus nőként viselkednek, vezetési stílusukat mások eredménytelennek látják, hiszen a férfiakra jellemző vezetői jellemvonásokat elfogadottabbnak és hatásosabbnak tartják.

Gyakran megfigyelhető, hogy a női vezetők feladják néhány olyan tipikus női tulajdonságukat, amelyek igen hasznosak lennének a vezetői szerep betöltését illetően. Ilyen jellemző például a “lelkiismeretesség” (Big 5 faktor), amely kompetenciát tekintve általánosságban a nők jobb eredményt értek el, mint a férfiak. A vezetői pozíciót betöltő nők azonban alacsonyabb pontszámot kaptak, mint férfi vezetőtársaik, illetve mint a női minta átlagába eső hölgyek. Ez jelentős különbségnek számít, pedig a lelkiismeretesség az egyik legfontosabb kompetencia, hiszen szoros kapcsolatban áll a hatékonysággal és a munkahelyi teljesítménnyel.

A “melegebb”, nőies személyiségjegyek valamint a “hidegebb”, férfias jellemzők közötti különbségek és az ebből adódó előítéletek feloldására azonban az idősebb női vezetők megtalálták a megoldást. Ezek a női vezetők ugyanis a fiatal társaik által mutatott melegszívű magatartás helyett inkább a figyelmességre helyezik a hangsúlyt. A tanulmány szerint a női vezetőknek nem kell feltétlenül a szívélyes és lelkes szerepben maradniuk, lehetnek távolságtartóak is, hiszen amíg figyelmesek maradnak, pozitív lesz a megítélésük.

Egy másik tanulmány szerint az előítéletek ellenére a női vezetőkben – egyedi üzleti magatartásuk miatt – nagy lehetőség rejlik, mert optimistábbak és lelkesebbek a célok elérése iránt, jobban előtérbe helyezik az alkalmazottak fejlesztését és mentorálását, valamint nagyobb hangsúlyt fektetnek az egyéni igényekre, mint férfi vezetőtársaik. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a nők általánosan jóval felkészültebbek lennének a vezetői szerepre, mint a férfiak, hiszen továbbra is vannak olyan munkakörök, amelyek inkább férfias stílust (hadászat) és vannak olyanok, amelyek inkább feminim stílust (oktatási intézmények, kórházak) követelnek meg. Mindenesetre ezek az eredmények azt a feltevést igazolják, hogy egy vállalatnál érdemes a vezetői pozíciókat egyaránt férfiaknak és nőknek betölteni.

Forrás: ‘Could the right man for the job be a woman?’ című Hudson tanulmány

Career Solutions Kft., Hudson franchise partner

HR Portál