Az unatkozáson nem feltétlenül azt értem, hogy nincs dolguk, nincs mit csinálniuk a kollégáknak, mert ezzel nagyon kevés ügyfelem esetén találkoztam, hanem azt is, ha az évek alatt beleszoktak egy-egy feladatkörbe, unják újra és újra ugyanazt a munkafolyamatot végezni, vagy úgy érzik, hogy több van bennük, mint amit most kihoznak belőlük, ilyenkor unatkozik a munkavállaló.
Intő jelek arra, hogy unatkozik a munkavállaló
Erre milyen figyelmeztető jelek lehetnek? Én nem a jelekben hiszek, hanem a kommunikációban. Az a legtisztább, mivel sokkal kevesebb félreértésre ad okot, és elkerülhetőek az “én azt gondoltam, hogy” kezdetű mondatok és magyarázkodások. Erre kiváló eszköz például egy motivációs- vagy elköteleződési interjú, amiben többek között rá lehet kérdezni jelenleg, hogy érzi magát a pozíciójában, mi motiválja/motiválná őt hosszútávon, illetve hogyan képzeli el a céget és benne saját magát például 5 év múlva?
Biztosíts szakmai fejlődési lehetőséget
Mind a coaching ügyfeleimnél, mind pedig az interjú alanyaimnál mindig a top 3 motivációs tényezők között szerepel a szakmai fejlődési lehetőség, ami természetesen sokféle lehet. Van, aki a szakterületén akar még több tudást szerezni, esetleg másik osztály munkáját is szívesen megismerné, vagy vezető szeretne lenni, míg más személyiség tekintetében kíván egy másik szintre lépni.
A szakmai fejlődési igényt, azaz azt, ha valaki szeretne területén seniorrá, vagy szakértővé válni, többféleképpen is ki lehet elégíteni. Egyrészt vannak belső és külső tréning lehetőségek, továbbképzések, vagy akár konferenciák, amelyeken hozzájuthat a legfrissebb szakmai ismeretekhez és meg tudja szerezni a kívánt tudást. Másrészt vannak a klasszikus, iskolai kereteken belül megszerezhető végzettségek, amelyek lehetnek felsőfokú-, főiskolai-, egyetemi-, vagy akár egy MBA képzés is – persze a tervezett pozícióhoz kapcsolódó szakon és szinten.
Ezek természetesen mind időben, mind pedig anyagi szempontból egy komolyabb befektetés a munkáltató részéről, illetve elköteleződés a munkavállaló oldaláról, de HR tanácsadóként mindkét oldalról hallottam már, hogy hosszú távon gondolkodnak, íme, itt az alkalom.
Ha unatkozik a munkavállaló, mozgasd házon belül
Egy másik lehetőség a horizontális váltás, ami például bankok esetében azt jelenti, hogy valaki a lakosságiról átmegy például a kis- és középvállalati szegmensre, vagy a hitelezés után a befektetésekkel kezd el foglalkozni, stb.. Így teljesebb képet kaphat a különböző területek működésével kapcsolatban, és ezt követően már könnyebben tud dönteni arról, hogy hol tudná folytatni pályafutását, melyik az a részleg, ahol szakértő vagy akár vezető lenne.Az előrelépés lehetősége is motiválja a dolgozókat
És igen, a klasszikus, a vertikális előrelépés, azaz a vezetővé válás. Kisebb szervezeteknél lehetőség van csoportvezetői vagy projekt vezetői feladatkörök betöltésére, míg a nagyobbaknál menedzseri, vagy akár igazgatói pozíciók is szóba jöhetnek. Mindezek természetesen más-más felelősségi és feladatkörökkel, illetve operatív feladatok ellátásával járnak. Ehhez a szakmai képzések mellett jól jöhet egy projektmenedzseri vagy vezetőképző, esetleg egy executive coach, aki a vezetővé válásban segítheti a frissen kinevezett kollégát.
Fontos szerepe van a személyes fejlődésnek is
Személyes fejlődés szintén része lehet az elképzeléseknek, gondolok itt például kommunikációs vagy prezentációs készségek fejlesztésére, vagy tárgyalástechnikai, esetleg sales tréningek el végzésére, kinek mi lenne segítség a feladatainak minél jobb elvégzésében.
A cég vezetőjeként mindezzel többet lehet nyerni: egyrészt egy lojális munkáltatót, akinek meghallgatták az igényeit, támogatták a szakmai fejlődését. Másrészt pedig, így sikeresebben és hatékonyabban tud dolgozni, ami pedig a cég eredményességére is kihatással van.
Már csak az nem mindegy, hogy hol dolgoznak, mert az említett eredményességre a munkahelyi környezet is hatással van, így érdemes egy lakberendezővel vagy egy belső építésszel konzultálni, hogy mind vizuálisan, mind ergonómiai szempontból, mind pedig szervezeten belüli együttműködés tekintetében milyen lehet egy ideális iroda kialakítása.
Mert, ahogy a régi reklám is mondta: tartalomhoz a forma.
Szemán Zoltán
Szemán Zoltán karrier coach és tanácsadó vagyok, és itt a CV Online blogjában hétről hétre egy-egy témában nyújtok segítséget az álláskeresőknek, karrier váltóknak vagy jelenleg állásban lévő munkavállalóknak - legyenek ők beosztottak vagy vezetők -, akik valamiért nem érzik jól magukat a jelenlegi pozíciójukban. Azoknak, akik vágynak egy olyan állásra, ahol a helyükön érzik magukat, mert munkájukra szinte hivatással tekintenek, támogató közösségben töltik a 4-6-8, illetve az esetleges túlórájukat, valamint mindezért megbecsülik őket.